В современном мире компании сталкиваются с необходимостью объединять в одной команде людей разных поколений. У бумеров, миллениалов и зумеров отличаются ценности, привычки и подходы к работе, что может привести к конфликтам и снижению эффективности. Вместе с экспертами разобрались, как сделать так, чтобы люди разных поколений сработались в одной команде и достигли общих целей.
В чём суть теории поколений
Теорию поколений разработали американские консультанты Уильям Штраус и Нил Хау. В своих книгах они выдвинули тезис, что у рождённых в один период времени людей есть схожие черты и ценности. Этот концепт вовсю используют маркетологи, психологи, эйчары и специалисты из других отраслей, где в основе лежит взаимодействие с людьми.
Сейчас большинство работающих в мире людей — представители четырёх поколений:
Поколение | Годы рождения | Возраст | Численность в России |
|---|---|---|---|
Бэби-бумеры или просто бумеры | 1943-1961 | От 64 до 81 года | Около 24 млн |
Поколение Х или ксениалы | 1961-1981 | От 42 до 63 лет | Около 40 млн |
Поколение Y или миллениалы | 1982-2003 | От 21 до 41 года | Около 45 млн |
Поколение Z или зумеры | 2004-2010 | От 14 до 20 лет | Около 15 млн |
Временные рамки теории условны, это признают сами создатели. Например, некоторые исследователи относят к зумерам людей, которые родились в конце 90-х.
В своей работе Штраус и Хау опирались на историю США. В других странах теория тоже получила развитие, но с поправками на внутренние процессы. То есть в России, например, бумеры — это люди, детство и молодость которых прошли в послевоенное время, они застали полёт Гагарина в космос и «холодную войну». На юность миллениалов пришёлся распад СССР и турбулентные 90-е годы.
Влияние исторических процессов повлияло и на мотивацию людей. Вот что важно представителям разных поколений.
Поколение | Главные мотиваторы на работе | Как ведут себя в работе |
|---|---|---|
Бумеры | Ценят материальные блага, признание заслуг и безопасность. Могут всю жизнь проработать в одном месте, поскольку им важна стабильность, уверенность в будущем, социальные гарантии, предсказуемость. | Самостоятельны и ответственны. Могут работать без внешнего контроля, выполнять всё в срок. При этом консервативны и часто следуют алгоритмам, а ещё им сложно подстраиваться под изменения. От руководства ждут чёткости и порядка, а также того, чтобы их опыт признавали. |
Поколение X | Возможность роста, развитие карьеры, материальное вознаграждение. Ценят профессионализм и ответственность, корпоративные ценности, поддержку в развитии и обучении. | Трудоголики, которым важно развиваться и расти внутри одной компании. Прагматичны и полагаются в первую очередь на себя. Однако готовы и подстроиться под изменения, если того потребуют обстоятельства. |
Миллениалы | Самореализация, развитие, признание значимости их работы. Важен интерес к работе, гибкость условий труда и баланс между работой и личной жизнью. | Хорошо работают в команде, креативны. Стремятся к личностному росту. Хотят, чтобы их работа была значимой и приносила пользу и удовольствие. В отличие от двух предыдущих поколений, не привязываются к одному месту работы. |
Зумеры | Возможности для творчества, интересные и значимые проекты, гибкость. Придают важность социальным ценностям, экологии, справедливости и признанию их вклада в проект. | Быстро обучаются, открыты всему новому, хорошо разбираются в технологиях. Не будут долго и вовлечённо работать в компании, если не разделяют её ценности. Ожидают от руководства открытого диалога и поддержки, а также соблюдения личных границ. |
Зумеры легче меняют работу и ориентируются на внутреннюю мотивацию. Их сложнее мотивировать деньгами, зато они легче на подъём и быстрее согласятся на переезд. А вот критика — это то, что зумеров демотивирует и заставляет задуматься о смене места работы.
Миллениалов можно заинтересовать новизной, возможностями обучения и личного развития. В работе они более дисциплинированы, чем зумеры. Обоснованная критика их мотивирует, а не разрушает.
Представители поколения Х — командные игроки, их мотивация во многом зависит от отношений в команде. Их также мотивирует карьерный рост.
Бэби-бумеры — настоящие трудяги, они росли во времена, когда люди могли работать в одном месте всю жизнь. Как правило, это наиболее лояльные компании и команде сотрудники.
В первую очередь теория поколений помогает понять, чем отличаются сотрудники разных поколений. Но при этом важно воспринимать её как инструмент, через который можно анализировать рабочую среду, а не как правило, которое нужно применять в каждом частном случае.
Американский миллениал, возможно, будет отличаться больше от российского миллениала, чем представители разных поколений в одной стране. Это важно учитывать при формировании международных команд и во время переговоров с иностранными компаньонами.
Какие могут возникать конфликты в коллективе с сотрудниками из разных поколений
Большая часть конфликтов в командах, где работают люди разных поколений, связана с их базовыми ценностями.
Недоверие к молодым специалистам. Очень частая история: стажёров и молодых сотрудников коллеги с опытом не воспринимают всерьёз, не доверяют им важные задачи, а если и дают подобные задания, то потом придираются. Кроме того, бумерам часто сложно принять идеи младших поколений. Например, предложение перейти на другую программу может показаться им слишком рискованной затеей — и так ведь всё работает, зачем что-то менять.
Отсутствие авторитета. Если менеджер получил в подчинение сотрудников, которые его старше, это может привести к ситуации, когда ему приходится доказывать свой авторитет. В запущенных случаях это приводит к психологическому давлению на молодого шефа. Или же опытный сотрудник может не принимать нововведения от другого поколения и уволиться.
Различия в ценностях и взглядах. Бумеры ценят трудоголизм и структурность в работе, миллениалы стремятся к творческой атмосфере и доверию, зумеры отличаются технологичностью и при этом ждут признания своей личности. На практике это может привести ко множеству споров. Другим поводом могут послужить разные подходы к выполнению задач. Миллениалы и зумеры предпочитают гибкий график и ставят на первое место свои интересы, тогда как для ксениалов нормально задержаться на работе и заниматься проектами в ущерб личной жизни.
Коммуникационные барьеры. Бумеры предпочитают личные встречи, миллениалы и зумеры любят мессенджеры и видеоконференции. Отдельная боль: голосовые сообщения, которые тоже нравятся далеко не всем. К тому же отличаются и способы донести информацию: старшее поколение может объяснять долго и обстоятельно, тогда как младшее склонно к клиповому мышлению, из-за чего лучше воспринимает короткие форматы.
Как-то я работала в компании, где в моём отделе была одна молодёжь — студенты, многим не больше 20 лет. Мне на тот момент было 24 — и я была чуть ли не самая старшая! Хотя разрыв в возрасте был небольшой, разница в менталитете была колоссальная.
Я хотела тихо и спокойно делать свою работу, а коллеги были «э-ге-гей, братва, какой движ устроим сегодня». Казалось, что у нас с ними нет ничего общего: они обсуждали блогеров, за которыми я не следила, и заказывали обед в ресторанах, о которых я никогда не слышала. Я не проработала в этой компании и года. Не только из-за отсутствия связи с коллегами, но это был важный флажок, что надо уходить.
Как помочь молодым и возрастным сотрудникам найти общий язык
Наладить атмосферу в команде, где работают люди разного возраста, не так сложно. Вот как это сделать.
Разобраться со стереотипами. Можно воспользоваться уже упомянутой теорией поколений, чтобы провести тренинг. На нём стоит рассказать сотрудникам, какие у какого поколения сильные и слабые стороны и как их компенсировать. Такие мероприятия хорошо помогают бороться с эйджизмом в команде.
Поколение | Что рассказывать о других поколениях, чтобы сработаться |
|---|---|
Бумеры | Миллениалы и зумеры могут казаться им слишком свободными и гибкими в подходе к работе. Важно объяснять, что стремление к балансу не означает отсутствие ответственности. Стоит подчеркнуть стремление младших коллег к саморазвитию и креативности. |
Поколение X | Бумеры могут настаивать на формальных подходах и строгой дисциплине. Можно объяснить ксениалам, что ценности бумеров основываются на опыте, который важен для общей команды. А зумеры ориентированы на скорость и инновации, поэтому стоит признавать их креативность и гибкость. |
Миллениалы | Бумеры могут казаться слишком традиционными и требовательными к иерархии, но важно учитывать их опыт и знания. Поколение X стремится к независимости, но уважает гибкий подход миллениалов и стремление к инновациям. Поэтому стоит принять их приверженность результатам. |
Зумеры | Бумеры могут казаться им консервативными и зацикленными на дисциплине, но их опыт необходим для стабильности. Поколение X ориентировано на результаты, но ценит инициативность и креативность. А вот миллениалы разделяют гибкость зумеров и стремление к значимым проектам. |
Распределить задачи и роли. Не стоит требовать от бумеров ежедневной креативности, а от зумеров — идеальной дисциплины. Но можно создать из них команду, где оба сотрудника будут дополнять друг друга. Например, поручить более рутинную, но требующую выполнения в срок работу ксениалам. А их младшим коллегам отдать часть работы, где надо провести брейншторм и накидать новых идей.
Поощрять взаимодействие разных поколений. Не только опытный сотрудник может стать ментором для младших. Например, зумер вполне может обучить бумера или ксениала пользоваться новым ПО. Полезны будут и совместные мероприятия: тимбилдинг, спортивные соревнования и культурные вечера помогут сотрудникам лучше узнать друг друга в неформальной обстановке.
Есть маленький секрет — люди «через поколение» быстрее находят общий язык. Например, бумеры отлично налаживают отношения с зумерами. Это можно использовать для формирования команд и передачи менторских функций.
Как компании организуют работу разных поколений
Например, в «Русской переводческой компании» решили использовать сильные особенности поколений. Когда переводчикам нужно было работать на проекте с разницей с Москвой в 7 часов, команда разработала график, где ночную работу брали на себя молодые миллениалы, а утром подхватывали ксениалы-жаворонки.
Был у них и другой опыт: параллельно шла работа на мероприятиях в Сочи и Санкт-Петербурге. Тогда опытные переводчики были очень загружены, но на помощь пришла молодёжь, которая взяла на себя несложные задачи. На техническую сессию по самолётостроению компания отправила профильных переводчиков, а на встречу с Дедом Морозом — молодых ребят.
Много зумеров сейчас работают в онлайн-медиа. Иногда работодатели жалуются, что такие исполнители могут быть необязательными и любят срывать дедлайны. Но руководитель SMM-издания «Мел» Александр Залесов уверен: это зависит не от поколения, а от личных качеств человека. Александр считает, что можно найти отличных работников среди и зумеров, и бумеров, и миллениалов. И главнее не то, к какому поколению относится человек, а готов ли он усердно работать.
Я много работаю с зумерами, потому что они сейчас в большом количестве выходят на рынок труда, при этом у них часто джуновские позиции. Я в таких случаях вспоминаю себя, как я выходил на свою первую работу, как мне было непросто. И вижу примерно те же паттерны: неуверенность, желание ничего особенно не делать, но при этом получать от работы больше, чем она может дать. Вижу те же самые трудности, с которыми я сталкивался. Не скажу, что зумеры как-то по-другому на них реагируют. Может быть, у них действительно больше эмоций. Но меня это не задевает особенно.
Что меня раздражает, так это паттерны, которые я вижу в миллениалах и в ксениалах. Как мне кажется, у них часто есть нежелание замечать проблемы, сталкиваться с ними и решать их.
