Рассказываем, как найти того, кто не подведёт и выполнит работу точно по ТЗ и в срок. Разобраться в теме помогла Анна Нагорнюк — руководитель производства в агентстве «Сделаем».
Что будет, если не проверить фрилансера на адекватность
В лучшем случае неподходящий работник испортит вам нервы и отнимет время, в худшем — подставит перед клиентами, руководством или коллегами и навредит репутации.
У нас был сотрудник, который вышел на работу и уволился через час, потому что «почувствовал, что в общем чате не его вайб». При этом в тот день в чате не случилось ничего кроме пары пожеланий доброго утра. Итог: история не критичная, но время на найм и оформление мы потратили зря.
А однажды мы повелись на красивое резюме и портфолио фрилансера с опытом работы в больших крутых проектах. При этом не собирали рекомендации от бывших работодателей. В итоге новичок несколько месяцев изображал бурную деятельность и инициативу, а по факту не сделал вообще ничего. Параллельно:
Отказывался от каких-то проектов, потому что они не соответствовали его ценностям.
Критиковал начальника и ходил к руководителю повыше, чтобы предложить свои изменения в продукте и менеджменте.
Слил два проекта: в первом довёл клиента до негатива, во втором просто забыл про заказчика почти на месяц.
В итоге мы зря потратили ресурс руководителя, потеряли проекты и деньги и испортили свою репутацию.
Что предусмотреть на этапе поисков
Проверить адекватность и профессионализм исполнителя помогут эти действия.
Будьте осторожны с рекомендациями знакомых. Не верьте словам вроде: «Зуб даю, он хорош». Лучше побеседуйте со знакомым: спросите, чем понравился фрилансер, над каким проектом они вместе работали, почему собеседник рекомендует исполнителя вам, а не работает с ним сам.
Изучите соцсети кандидата. Личная страничка расскажет о качествах, профессионализме, ценностях и интересах человека. Например, если кандидат часто пишет посты и отвечает на комментарии — скорее всего, он коммуникабельный. Если публикует свои творческие проекты — перед вами креативный человек. А по реакции на негативные комментарии можно оценить, насколько он эмоционально устойчив.
Попросите прислать сопроводительное письмо и портфолио. Так вы быстро отсеите неподходящих кандидатов. Если человек не пишет, с кем и как долго работал или у него нет работ в портфолио — возможно, он новичок или трудился везде по месяцу. А может вообще не заинтересован в вакансии и ленится оформить портфолио.
Иногда фрилансер не может показать работы, потому что подписал договор о неразглашении. В этом случае проверьте его навыки с помощью тестового задания.
Если кандидат кидает только резюме и портфолио без сопроводительного письма — это как зайти в комнату и не поздороваться, такой поступок намекает на плохие коммуникативные навыки.
Что будет плюсом:
Чёткий структурированный отклик, который знакомит с сильными сторонами кандидата, его опытом, интересом к вакансии и компании.
Нет шаблонов, например, «стрессоустойчивость» и «уверенное владение ПК».
Нет лишней информации, например, что кандидат на должность SMM-менеджера — это мама двух дочек, которая любит готовить и читать Кафку.
Нет неподходящих работ в портфолио, например, когда кандидат на должность автора коммерческих текстов прикладывает свой сборник стихов.
Подготовьте тестовое задание. Опытные фрилансеры обычно выполняют задание, поскольку знают, что заказчик может оценить их навыки только на практике. Ищете монтажёра — попросите его смонтировать ролик на 10-15 секунд в стиле вашей компании. Нанимаете переводчика — пусть переведёт страницу текста. Выбираете копирайтера — предложите ему подготовить пост или тему и план статьи.
Правило хорошего тона — оплатить тестовое, особенно, если работа займёт больше часа.
Обратите внимание на фотографию. Фото поможет понять, что за человек перед вами и сработаетесь ли вы. Например, на снимке девушка с дредами на сёрфе, а вы берёте её в коллектив бухгалтеров, которые любят политику и хвалятся помидорами на даче.
Но и полагаться только на первое впечатление от внешности не стоит.
Представьте, как выглядит ваш кандидат на вакансию и сравните его со своим представлением о человеке на фото. Если кажется, что картинка не сходится — задайте вопросы по этой теме на собеседовании.
Пообщайтесь по видеосвязи. Видео поможет понять, что представляет собой кандидат, как личность. На видеозвонке оцените:
Профессиональные навыки. Например, переговорные, если вы нанимаете менеджера по продажам или специалиста службы поддержки.
Софт-скилы. Как человек общается, как формулирует мысли и отвечает на стрессовые вопросы.
Ваш ли это человек. Комфортно ли вам с кандидатом — от этого зависит, как вы сработаетесь.
Обсудите будущую работу. Проговорите, в какие сроки и какие объёмы готов выдавать сотрудник, в какое время он на связи, готов ли оперативно отрабатывать правки и принимать задачи. Работал ли раньше в этой нише, а если нет — почему считает, что справится.
Оцените, какие вопросы о проекте задаёт сам кандидат и как он видит погружение в проект. К примеру, мы нанимаем автора текстов. Хорошо, если он:
Спрашивает, кто со стороны заказчика может регулярно отвечать на его вопросы.
Предлагает идеи, откуда он возьмёт недостающую фактуру, например, какие источники информации использует.
Спрашивает о команде, с которой будет работать.
Рассказывает, как видит процесс работы: кто даёт ТЗ, с кем его обсуждают, как и в какие сроки готовит контент, с кем согласовывает и в каком формате, сколько времени берёт на отработку правок.
Доверьтесь интуиции. Если вы часто нанимаете людей, она подскажет, соответствует ли человек вакансии.
Однажды мы взяли на работу человека, который показался душным и токсичным. Но мы нуждались в хорошем редакторе «прямо сейчас» и соблазнились на роскошное портфолио. Через несколько месяцев человека уволили, потому что он приплетал свои личные границы к любому косяку: клиент присылает правки — редактор говорит, что не может их грамотно отработать, потому что ему претит, что клиент инфобизнесмен.
Красные флаги в общении с фрилансером
Если пропустите эти «маркеры адекватности», почти наверняка потеряете время, нервы и деньги.
Большинство его вопросов касаются оплаты: сколько, когда, а можно ли чаще, а есть ли варианты повысить гонорары в будущем? Адекватный ответственный специалист больше интересуется процессом работы, сроками, клиентами, командой.
Кандидат требует предоплату за несколько работ сразу. Если вы согласны на такие условия, начинайте с небольших тестовых работ и сумм, которыми готовы рискнуть.
Соискатель не работает официально: не оформляет самозанятость или ИП, не готов присылать счета и чеки, подписывать договоры и акты.
Что ещё должно вас насторожить:
Кандидат вообще не задаёт вопросов.
Задаёт много вопросов про управление, руководство, делает акцент на своих личных границах.
Работает по своему личному графику: отвечает на сообщения только ночью, потому что он сова; живёт в США и готов общаться только с 5 до 8 по московскому времени, отвечает на вопросы по проекту раз в день, потому что такой вот у него тайм-менеджмент.
Жалуется на здоровье или тяжёлую психологическую ситуацию.
У нас был сотрудник, который в болталках не в тему упоминал, что у него хроническая депрессия, СДВГ, проблемы с отстаиванием личных границ, поиск Work-life balance. В итоге он внезапно сорвался на клиента из-за недостатка позитива в присланных правках, начал «учить с собой работать» и перманентно забивал на рабочие задачи, потому что «загрустил».
