Если сотрудник хорошо работает, но постоянно конфликтует с коллегами, ему можно объявить выговор и даже уволить. Главное — правильно подготовить документы, чтобы у вас были все доказательства на случай судебного спора. С юристом Ольгой Ткач разобрались, как это сделать.
Когда и как можно наказать работника за конфликты с коллегами
В трудовом кодексе есть точный перечень наказаний, которые может применить работодатель за нарушение трудовых обязанностей: замечание, выговор и увольнение. За каждый отдельный случай нарушения трудовой дисциплины можно применить только одно наказание.
Замечание — это самый лёгкий вид дисциплинарного взыскания, выговор построже. Их оформляют приказами в свободной форме. Работодатель сам оценивает серьёзность ситуации и выбирает — сделать замечание или объявить выговор. Увольнение — самый строгий вид наказания, для него нужны веские основания.
Есть категории работников, которые защищены от увольнения. Не получится уволить:
-
беременную, даже если на момент увольнения вы не знали о её беременности;
-
работника до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Вежливое общение с коллегами и клиентами тоже относится к трудовым обязанностям, за неисполнение которых можно наказать работника. Но такое условие должно быть в правилах внутреннего распорядка, трудовом договоре или в должностной инструкции. При устройстве на работу в этих документах сотрудник расписывается в том, что ознакомился с ними. Для этого можно завести специальный журнал ознакомления с локальными актами организации или попросить расписаться на самом документе.
Если работник нарушает условие о корректном общении, сначала ему можно сделать замечание или объявить выговор. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности нужно сослаться на конкретный пункт правил, который работник нарушил, и дать подробную информацию о нарушении — время, место, обстоятельства.
В дальнейшем, если он продолжает так же себя вести, его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание. При этом предыдущее замечание или выговор могут быть и за другое. Например, за опоздание на работу.
Уволить можно, если нарушение было неоднократным. То есть когда работник продолжает допускать нарушения после наложения дисциплинарного взыскания, которое не снято и не погашено.
Дисциплинарное взыскание считается погашенным, если прошёл год со дня приказа о замечании или выговоре. Работодатель может снять его досрочно отдельным приказом — по своей инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя.
Если сотрудник хорошо работает, открыто не конфликтует, но не может или не хочет найти общий язык с коллегами, для увольнения по статье нет оснований. Переговорите с ним спокойно, выясните, в чём причина такого поведения, объясните, в чём его ошибка. Если ничего не изменится, можно договориться об увольнении по соглашению сторон или собственному желанию работника.
Как оформить увольнение конфликтного работника
Шаг 1. Соберите доказательства. Нужно письменно подтвердить, что работник нарушил трудовую дисциплину. Это могут быть:
-
жалобы коллег,
-
служебные (докладные) записки на имя руководителя,
-
акт о нарушении трудовой дисциплины.
В акте нужно подробно изложить факты и поставить подписи двух-трёх свидетелей — коллег и непосредственного руководителя работника.
Шаг 2. Запросите у работника письменные объяснения. Требование составьте в свободной форме в двух экземплярах. На втором попросите работника поставить подпись о вручении и оставьте себе.
Если он сразу отказался от объяснений или через 2 рабочих дня не представил их, составьте акт об отказе в свободной форме. За образец можно взять тот же акт о нарушении дисциплины — тут тоже нужны подписи минимум двух свидетелей. Составляйте акт об отказе после окончания двухдневного срока, даже если работник сразу отказался от объяснений.
Шаг 3. Оформите приказ об увольнении. Для расторжения трудового договора есть типовая форма приказа № Т-8, но можно на её основе разработать и использовать собственный бланк.
В приказе об увольнении нужно чётко описать дисциплинарный проступок, обстоятельства его совершения и период времени, когда сотрудник неоднократно нарушал трудовую дисциплину. Иначе у суда будет основание признать увольнение незаконным.
Укажите в приказе об увольнении:
-
статью, по которой увольняете работника — п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса;
-
сам проступок;
-
обстоятельства, при которых сотрудник его совершил;
-
ссылку на предыдущее непогашенное и не снятое замечание или выговор;
-
документы, которые стали основанием для увольнения.
В течение трёх рабочих дней со дня оформления приказа на нём надо поставить подпись увольняемого сотрудника. В этот срок не входит время, когда его не было на работе. Если сотрудник не хочет подписывать приказ, составьте акт об отказе.
