Карта компетенций — документ, в котором описывают, что должен уметь и знать сотрудник на той или иной должности, чтобы успешно выполнять работу.
Зачем нужна карта компетенций
Вот основные задачи, которые решают руководители и HR с помощью этого инструмента:
Оценивают кандидатов при приёме на работу. Например, дизайнер должен уметь работать в Figma, Photoshop, InDesign.
Разрабатывают систему мотивации. К уровням компетенций привязывают KPI и бонусы. Например, проджект-менеджер должен хорошо управлять проектами. Ему могут начислять бонусы так: если он сдал проект в срок и без ошибок — получает сверху 10% от оклада.
Выстраивают программу обучения. Например, программист на начальном уровне должен изучить основы Python, а опытный сотрудник — микросервисы и Docker.
Планируют повышения. Например, прописывают, что копирайтер для роста до редактора должен уметь улучшать свои тексты и давать обратную связь коллегам по их материалам.
Распределяют задачи в команде. Один хорошо пишет тексты, другой силён в аналитике. Задачи дают каждому так, чтобы проект был успешен.
Сотрудник может и самостоятельно оценивать свои сильные и слабые стороны по карте компетенций. Так он понимает, над чем ещё работать для профессионального роста.
Карта компетенций — это классный инструмент как для HR-команды, так и для любого сотрудника компании. Все процессы так или иначе опираются на неё: подбор, адаптация, управление результатами, оценка потенциала и формирование кадрового резерва.
Для HR это основной инструмент планирования, для руководителя — возможность правильно работать с сотрудниками: своевременно оценивать, давать корректирующую обратную связь, проводить 1-на-1, планировать развитие, вовремя и экологично расставаться при необходимости. А для самого сотрудника — ориентир для роста и прокачки своих скиллов, заявка на продвижение карьеры и повышение своей стоимости на рынке.
Как сделать карту компетенций
На каждую позицию нужно составлять свою карту компетенций. Для этого предстоит выполнить ряд шагов.
Шаг 1. Определить цель карты компетенций. Это поможет понять, для чего она нужна и какие ресурсы мы будем использовать.
Шаг 2. Провести исследования и собрать информацию о сотрудниках, которые занимают эту должность. Для этого можно изучить обязанности, задачи и ожидания от позиции:
Пообщаться с сотрудниками и руководителем подразделения.
Понаблюдать за работой специалистов.
Проанализировать должностные инструкции и регламенты, информацию из открытых источников.
Шаг 3. Выделить необходимые твёрдые и мягкие навыки. Например, менеджеру по продажам нужно хорошо знать продукт и работать с CRM-системами. Но не менее важно быть коммуникабельным, управлять временем и сохранять спокойствие в любой ситуации.
Шаг 4. Установить уровни развития компетенций. Для этого нужно подробно описать, что должен уметь специалист на каждом уровне. Например:
Уровень | Общее описание | Навык командной работы |
Стажёр | Знает, что нужно для работы, но требуется помощь наставника и обучение | Умеет работать в команде, но может не понимать, как действовать в конфликтных ситуациях |
Специалист | Решает простые задачи сам, сложные — под руководством | Успешно работает в команде, но не проявляет инициативу в обсуждениях и стратегическом планировании |
Эксперт | Решает сложные задачи, участвует в больших проектах, не всегда справляется с нетипичными задачами | Проявляет инициативу, легко решает конфликты, но незнакомые ситуации выбивают его из колеи |
Лидер | Придумывает нетипичные решения, руководит проектами | Лидирует в проектах, мотивирует, внедряет инновационные способы работы |
Шаг 5. Разработать критерии оценки. Для каждой компетенции предстоит продумать конкретные измеримые индикаторы успеха. Например, для компетенции «клиентоориентированность» это процент положительных отзывов клиентов, среднее время решения запроса, количество повторных обращений.
Шаг 6. Обкатать модель на фокус-группе. Нужно выбрать лояльных и заинтересованных сотрудников разных уровней, предложить им оценить себя и дать обратную связь. Это позволит сразу скорректировать карту.
Шаг 7. Согласовать карту с руководством. А затем сделать презентацию на всю компанию с обоснованием, зачем её создали и как будут использовать. После этого можно внедрять документ в рабочие процессы.
Шаг 8. Предложить работникам провести самооценку. Пусть они оценят навыки по шкале, чтобы найти сильные и слабые стороны и области для развития.
Шаг 9. Дать наставникам проверить, правильно ли члены команды оценили себя. Так можно убедиться в объективности оценки и составить рекомендации, как улучшить навыки. Например, дизайнер оценил свою насмотренность на 2 балла, а шрифтовой дизайн — на 4. А эксперт считает, что шрифты — пока не сильная сторона специалиста. Тогда можно предложить сотруднику пройти аттестацию, чтобы он доказал свою позицию.
Какие инструменты использовать, чтобы сделать карту компетенций
Карту можно сделать самостоятельно в Google Документах или Google Таблицах — внести в неё все нужные компетенции и шкалу оценки. А можно использовать наш шаблон. Придётся немного дополнить его своими критериями, но это быстрее, чем составлять таблицу с нуля.
Как внедрить карты компетенций в компании
Чтобы карта компетенций работала, важно:
Вовлекать сотрудников в процесс её создания, объяснять цель и преимущества инструмента. Важно подчеркнуть, что карта нужна для развития, а не для контроля.
Регулярно обновлять матрицу на основе предложений сотрудников и изменений в рабочем процессе.
Использовать результаты, чтобы создавать индивидуальные планы и помогать сотрудникам развиваться.