Обратная связь или фидбэк в рамках компании — это оценка работы и её результата. Руководители оставляют комментарии лидам направлений, команде или отдельному сотруднику.
Кому нужна обратная связь
Всем — и руководителю, и подчинённому.
Управленцу важно выстроить процессы так, чтобы прийти к бизнес-показателям и избежать конфликтов внутри команды. Для этого требуется поддерживать и направлять подчинённых — давать им развёрнутую обратную связь.
Сотрудникам фидбэк нужен, чтобы оценить результат своей работы и исправить возможные ошибки — это способ расти внутри компании. Например, после беседы с лидом менеджер продукта может выбрать другую методологию, а дизайнер вдохновиться креативными работами из Мексики.
В каком формате давать фидбэк
Основное правило — конфиденциальность информации. А значит, если замечание относится к работе конкретного человека, нужно передать его тет-а-тет. Для этого на удалёнке подходят разные варианты:
Написать в мессенджер.
Записать скринкаст с разбором проблемы и выслать в личные сообщения.
Назначить созвон 1-на-1.
А вот голосовые не очень подходят. Сотруднику должно быть комфортно воспринимать обратную связь, анализировать её и понимать, что делать дальше. Если у него на руках будет только аудио, придётся несколько раз переслушивать, отправлять в расшифровщик и конспектировать.
Как давать обратную связь
Обратная связь не будет плодотворной, если руководитель пробегает по верхам. Поэтому нужно подготовиться — посмотреть, что сотрудник делает и как, продумать подсказку или готовое решение ошибок.
Также важно не зацикливаться на негативе и выделить положительные моменты. Тогда сотрудник не будет чувствовать давления или относиться к обратной связи как к выговору. Наоборот, он сможет принять комментарий, осмыслить его и запомнить важные моменты.
Точная формулировка обратной связи зависит от стиля руководства, корпоративной культуры, а главное — самой задачи и качества её выполнения. Но можно взять пример сообщения ниже и переписать его под свою ситуацию:
Приветствие | Саша, привет! |
Положительный момент | Посмотрел макеты плакатов — мне нравится, как ты работаешь с композицией. В каждом макете чувствуется ритм, поэтому серия выглядит просто вау 🔥 |
Указание на ошибку | Единственное, нужно подумать над палитрой цветов. Сейчас она выбивается из нашего фирменного стиля, даже под брендбук с 8 оттенками подогнать не получается. |
Свобода выбора для сотрудника | Подскажи, видишь ли ты тоже эту проблему и сможешь ли сама поправить? Возможно, ты хотела произвести эффект разрыва шаблонов, и эти цвета в рамках твоей задумки — давай тогда их обсудим отдельно 🙌🏻 |
Как часто нужно оставлять фидбэк
Зависит от состава команды и типа задач. Новичку будет полезен каждый комментарий, поэтому руководителю стоит оставлять обратную связь сразу после выполненной задачи или завершённого проекта.
С опытными сотрудниками достаточно фидбэка раз в месяц. Но можно провести и внеочередную встречу 1-на-1, если коллега потерял мотивацию, поругался с командой или не может сам выполнить задачу.
В целом лучше комментировать работу регулярно — тогда у всех будет в привычке получать и слышать возможную критику. И, конечно, отрабатывать её. |
Может ли сотрудник давать свой фидбэк
Конечно! Советы выше относятся и к обратной ситуации, когда подчинённый даёт комментарии руководителю. Если вовремя выразить негатив, будет проще избежать ссор и не задумываться об увольнении.
Управленцу такой комментарий нужен, чтобы посмотреть на процессы с другой стороны и увидеть неочевидные детали. Поэтому стоит озвучить в общем чате готовность получать фидбэк и поощрять любую обратную связь.
Как принимать критику
С похвалой понятно — её приятно получать, сразу чувствуется прилив сил. А вот с критикой и у сотрудника, и у руководителя могут быть проблемы.
Главное — относиться к обратной связи как к инструменту, который помогает решить проблемы, сплотить команду и избежать сложных ситуаций. Это замечание, но к конкретной задаче — без перехода на личности и сомнения в профессионализме.