Каждый сотрудник — не робот, а человек с эмоциями и переживаниями. Люди делятся тем, что их раздражает и расстраивает в чатах, курилке и у кулера. Можно перенести эти откровения в безопасное пространство и превратить недовольство в топливо для позитивных изменений. Разобрались с экспертами, что такое нытинги и как их эффективно использовать.
Что такое нытинги и что на них обсуждают
Нытинг — это неформальная встреча, на которой сотрудники могут выразить своё недовольство, претензии и переживания. Нытинги могут касаться:
рабочих процессов;
условий труда;
взаимоотношений с коллегами, руководством, клиентами.
В некоторых компаниях сотрудникам дают возможность пожаловаться и на личные темы: на домашнюю обстановку, на вторую половинку или на детей. Если у человека есть переживания и недовольство, он на них сфокусирован, и это отвлекает от работы. А когда человек выговорится, он почувствует себя лучше и сосредоточится на своих обязанностях.
У нас в агентстве title есть традиция — «пятничный нытинг» в конце каждой недели. Собираемся в общем чатике и жалуемся на всë, что наболело: на клиентские задачи, на нехватку времени, на цены, на тэзэшки или что-то из личной жизни.
Я ввела такую практику осознанно, так как по себе знаю, как иногда важно видеть, что ты не один со своими проблемами и эмоциями. Если выборочно выделять только успехи, это может, наоборот, демотивировать. Кажется, что остальные живут в мире радости и достижений, и только у тебя что-то идëт не так. Увидеть, что реальность для всех одинакова, помогает успокоиться, как бы странно это ни было. Это сплачивает людей, а ещё помогает сбросить напряжение после рабочих будней.
Из соображений бизнеса тоже полезная вещь. Во-первых, помогает отслеживать эмоциональное состояние команды. Обычно сразу видно, что кто-то устал, кто-то тревожится, а кто-то не ладит с клиентом. Во-вторых, позволяет замечать первые звоночки возможных проблем. Копящееся недовольство от рабочих моментов может перерасти в выгорание, саботаж или увольнение.
Зачем нужны такие встречи
Цель нытингов — выпустить пар и выявить проблемы, которые мешают работать. Такие встречи позволяют решить проблемы на ранней стадии, пока они не переросли в кризис: увольнение ценных сотрудников, падение продуктивности или открытые конфликты.
Польза нытингов для бизнеса и руководства | Польза нытингов для сотрудников и команды |
Выявление проблем «изнутри». Руководство часто видит только цифры и отчëты, а сотрудники знают, где на самом деле тонко. Например, что работе мешают устаревший процесс, неудобный софт или недостаток коммуникации между отделами. | Чувство причастности и влияния. У сотрудника повышается мотивация и ощущение собственной значимости, когда он видит, что его мнение выслушивают и затем реальные что-то меняют. |
Снижение риска увольнений. Когда сотрудников слышат, уровень скрытого недовольства снижается, и желающих покинуть компанию становится меньше. | Эмоциональная разгрузка и снижение стресса. Возможность безопасно высказаться оказывает терапевтический эффект. |
Инновации и улучшения. Жалоба на неудобный инструмент — это запрос на поиск лучшего. Недовольство процессом — возможность его оптимизировать. Такие встречи — источник роста. | Улучшение командного духа и атмосферы. Когда проблемы озвучивают и обсуждают открыто, сплетен и интриг в команде становится меньше. Команда конструктивно обсуждает сложные темы, и это укрепляет взаимопонимание. |
Укрепление доверия и лояльности. Когда компания создаëт безопасное пространство, это сигнал: «Мы вам доверяем, и вы можете доверять нам». | Прояснение ситуации. На такой встрече представитель руководства или другого отдела может сразу дать обратную связь и объяснить причины своих решений. |
Повышение продуктивности. Когда человек выпускает пар и получает надежду, что сложности решатся, он работает с ясной головой. |
Психологическая безопасность — это не просто красивые слова в презентации, а то, как руководитель реагирует на неудобные откровения. Важно, чтобы у сотрудников была возможность прийти и честно рассказать не только о своих успехах, но и о трудностях, ошибках или неудачах. Если в ответ они получают сарказм или формальную отписку, доверие мгновенно рушится.
Начать можно с малого: искренне слушать, даже если услышанное неприятно. Следующий шаг — показывать действия: фиксировать проблему и обозначать план решения. Когда люди видят, что их слова не уходят в пустоту, они начинают говорить свободнее. И это главный индикатор здоровой среды.
Когда нытинги становятся токсичными
Есть несколько признаков, когда нытинги приносят только вред, а не пользу.
Преобладание жалоб над решениями. Обсуждения сводятся к перечислению того, как всё плохо, но никто не предлагает, как исправить положение дел.
Появление культуры жертвы. Люди начинают винить в неудачах внешние обстоятельства: руководство, коллег, государство. Снижается личная ответственность и формируется установка: «Я ничего не могу сделать, поэтому я имею право только жаловаться».
Распространение сплетен. Токсичный нытинг питается слухами, а не фактами. Сотрудники строят догадки: «А вы слышали, что начальник готовит увольнения?» или «Наверное, это потому что директором поставили того, кто никогда не руководил». Это формирует панику и недоверие.
Личные нападки. Критика переходит с процессов на конкретных людей. Тон общения становится язвительным, циничным, а усилия и успехи других обесцениваются.
Погружение в негатив. Негатив распространяется как вирус. Участники начинают видеть все в чëрном свете, даже хорошие новости воспринимают с подозрением. Это приводит к коллективному выгоранию и апатии.
Отсутствие действий и обратной связи. Руководство фиксирует все жалобы, но ничего не меняется. Сотрудники чувствуют, что их мнение бесполезно.
Если сотрудники жалуются в курилке или чатах, это сигнал: формальная площадка для обсуждения не работает. На этот случай и нужен «митинг-нытинг» — пространство, где можно безопасно высказаться.
Если во время такой встречи звучит жёсткая критика, первое и главное — выслушать её без защиты и оправданий. Пусть часть эмоций будет преувеличенной, но за ними почти всегда скрывается ценный сигнал. Важно вместе разложить проблему по полочкам: что именно не так, как это влияет на результат и какие шаги можно предпринять. Контролируемая критика способна стать драйвером роста компании. Даже энергия недовольства, правильно направленная, превращается не в токсичный фон, а в повод для реальных улучшений.
Как эффективно провести нытинг
Чтобы нытинг приносил реальную пользу, нужно придерживаться некоторых правил.
Подготовка
Перед встречей сформулируйте её цель. Вместо общего «Чем мы недовольны?» можно задать фокус: «Нытинг о коммуникации между отделами» или «Что мешает нашей продуктивности».
Чтобы определиться с темой, за пару дней создайте анонимный опрос, где сотрудники смогут заранее написать свои боли.
Как-то я работала в издательстве с сильным главредом. Рынок падал, наши издания продавались всё хуже, росло напряжение внутри команды. Наши зарплаты были чуть ниже рынка, но до кризиса хорошо компенсировались премиями, а ещё был чудесный коллектив и интересные задачи. Премий не стало, так как перестали попадать в целевые показатели. Задачи интересными быть перестали, так как на все наши предложения запустить новые проекты мы получали ответ «Экономим бюджеты, сейчас не актуально».
Команда тогда не рассыпалась только благодаря здоровому климату внутри редакции и внимательности главреда. Она и предложила анонимный нытинг: сделала гуглдок «Лист гнева», где попросила всех из редакции написать, что их бесит, волнует или тревожит. Потом устроили большую встречу, на которой разобрали ситуации и поискали решения текущих проблем. К сожалению, многие вещи тогда невозможно было реализовать без бюджета. Но то, что нас были готовы выслушать без купюр и на равных, очень поддержало.
Структура
Хотя нытинг — это не классическое совещание, важно продумать последовательность встречи, иначе она превратится в простую болтовню.
Тайминг
Не допускается строгая формальность в ключе «у каждого есть ровно 2 минуты». На первое место важно поставить душевность и искренность и дать право высказаться каждому сотруднику.
Есть люди, которых сложно остановить, когда они начинают говорить. Поэтому в начале встречи всё же следует обозначить примерный тайминг.
Ответственный
У нытинга должен быть модератор, который:
Создаёт безопасное пространство, напоминает о правилах и следит за их соблюдением.
Следит за таймингом, не даёт разговору уйти в бесконечные обсуждения одного человека или проблемы.
Записывает проблемы на общем экране или флипчарте.
Анализирует, какие темы вызывают наибольший отклик, чтобы собрать новый нытинг по этому вопросу.
Правила
Важно прописать общие правила поведения на такой встрече. Например:
Конфиденциальность. Что сказано на нытинге, остаëтся там.
Без персональных атак. На встрече обсуждают проблемы, процессы и ситуации, а не личные качества коллег.
Один говорящий. Важно уважать право говорящего и никого не перебивать.
Здесь и сейчас. Нужно говорить, что волнует и происходит в настоящий момент, а не вспоминать старые обиды.
Фокус на решении. Когда участники выскажутся, нужно найти для каждой проблемы хотя бы одно решение.
Подведение итогов
Решения сообщают без упоминания конкретных людей, думают, что исправить. Через 2–3 недели стоит вернуться к плану действий и проверить его выполнение. На следующей встрече можно уточнить: «Улучшилось ли положение дел, которые мы обсуждали?»
Хороший нытинг — не тот, где все поговорили и разошлись, а тот, где после него стало ясно, что делать. Признак продуктивности — конкретные договорённости. Если люди уходят с ощущением облегчения и планом действий, значит, встреча удалась. Можно в конце попросить каждого сформулировать одно решение или вывод, который он уносит.
Ещё один индикатор — энергичность участников: даже обсуждая сложные вопросы, люди вовлечены, а не ждут окончания встречи. Если разговор застрял на «всё плохо», возможно, вам требуется больше опыта проведения таких встреч.
Однажды у нас на нытинге вскрылась общая обида на распределение задач на одном из проектов. Ребята поделились, что чувствуют несправедливость: кому-то достаëтся больше, кому-то меньше. Мы пересмотрели процесс и назначили редактора ответственным за назначение авторов на каждую задачу. Настал мир.
В другой раз на нытинге поднялась тема со странными ТЗ на SEO-статьи. У команды возникало множество вопросов по целесообразности требований: опыт подсказывал, что мы делаем лишнюю работу, которая не даëт эффекта. Тогда агентство пригласило стороннего SEO-специалиста и провело внутреннее обучение. На него позвали и заказчика, чтобы послушать мнение со стороны. В итоге ТЗ оптимизировали, обновили знания авторов и порадовали клиента своей вовлечëнностью.
Ещё один случай на нытинге выявил «чëрную овцу» в команде. Один из авторов акцентировал внимание на уровне гонорара, подбивая остальных на саботаж. Мы поговорили с автором лично: оказалось, что человек рассчитывал на определённый уровень гонорара, хотя это никогда не обговаривалось. Спустя несколько подобных бесед мы расстались с автором: к сожалению, бывают люди, которые перекладывают ответственность за свою жизнь на других. Это может смущать команду, и именно нытинг помог обнаружить смутьяна.
Нужно ли приглашать на нытинг руководителя
Всё зависит от степени доверия к руководителю и от вопросов, которые выносятся на повестку.
Когда звать руководителя | Когда не звать руководителя |
Обсуждаются рабочие моменты, взаимоотношения с клиентами или вопросы, связанные с производством. | Руководитель выполняет чисто «менеджерскую функцию». Тогда нытинг проходит под началом HR. |
Руководитель — настоящий лидер, для которого имеют значение не только рабочие моменты, но и атмосфера в коллективе. | Сотрудники собираются обсуждать начальника, жаловаться на принципы работы. |
Планируется «нытьё» на личные темы, без привязки к рабочим моментам. |
Тест: готовы ли вы к эффективным нытингам
Мы составили тест, который поможет оценить, созданы ли в компании условия для здорового обсуждения проблем, или нытинги станут токсичными встречами и сначала стоит подготовить почву для их проведения.
