Одну и ту же задачу подчинëнным можно поставить по-разному: пригрозить штрафами или поощрить за хорошую работу. От выбора методов зависит успех бизнеса. Разбираемся с психологом Еленой Хохряковой, какими бывают стили лидерства и в чём сильные и слабые стороны каждого из них.
Кто такой лидер
Лидер — самый авторитетный человек в команде. К нему прислушиваются, за ним следуют. Этот сотрудник:
Мотивирует — поддерживает работников, помогает им.
Выполняет роль наставника — отвечает на вопросы, подсказывает, как исправить ошибки, делится знаниями.
Занимается «внешней политикой» — ведёт переговоры и защищает участников группы.
Разрешает конфликты между членами команды.
Лидер — не должность, а статус. Можно получить назначение, но не стать лидером. А можно влиять на других и в то же время занимать место бухгалтера или менеджера по продажам. Такой лидер называется неформальным.
Неформальный лидер — член группы, у которого особое положение в коллективе, при этом у него нет официальных рычагов правления. Это приоритетный человек, которого люди избирают как пример для подражания. Происходит это неосознанно благодаря обаянию, харизме, способностям, качествам, навыкам или пережитому опыту человека.
Неформальный лидер формирует позицию, отношение к работе и к ценностям. Поэтому руководителю важно уметь выявлять неформального лидера, взаимодействовать с ним и понимать, какие у него потребности. Не стоит открыто конкурировать с неформальным лидером, а наоборот, нужно приблизить его к себе и прислушиваться к его мнению, подбадривать, делать акцент на индивидуальных способностях. Так менеджер облегчит свою работу, улучшит эффективность коллектива и получит хорошие результаты.
Руководителю важно научиться понимать, что нужно коллективу. Ведь если подчинённым не нравится стиль управления, они воспринимают директора как начальника, который просто подписывает важные бумаги. А когда признают в менеджере лидера, уважают его и работают с большей охотой.
У лидера-руководителя есть определённый набор качеств. Исследование в области построения сильных команд выявило, какие черты лидера работники считают самыми важными:
На что влияет стиль лидерства
Правильно выбранный стиль управления отражается на многих вещах.
Взаимоотношения с сотрудниками. Если подобрать подходящий стиль, подчинённые будут уважать руководителя и прислушиваться к нему.
Психологический климат. В команде, которой хорошо управляют, сотрудники лояльнее относятся друг к другу, делятся своими сомнениями и личными новостями. А главное — получают удовлетворение от работы.
Учёные Московского института психоанализа провели исследования, которые показали, как стили отражаются на разных сторонах психологического климата. Так, в команде, которую жёстко контролируют, люди сплочённые, но эмоционально напряжены. Там, где все решения принимаются совместно, сотрудники больше всего удовлетворены работой. А в компании, где преобладает попустительство, атмосфера расслабленная, но нет сплочённости.
Идеальный вариант лидерства — когда хорошо сотрудникам и производительность труда высокая. Если работникам хорошо на рабочем месте, они будут работать долго, эффективно, будут верны руководству и вместе с ним переживать кризисы, финансовые или кадровые, будут более стабильными. Руководитель сможет опираться на таких работников.
Скорость и качество работы. У управленца, который выбрал нужный подход к сотрудникам, все задачи выполняются в срок и качественно.
Доход бизнеса. Когда работники замотивированы и старательно выполняют задачи, это не может не отражаться на финансовых результатах и развитии бренда.
В 1939 году психолог Курт Левин провёл исследование, выделил несколько основных стилей лидерства и определил, как они влияют на других людей. Дальше расскажем об этих стилях, их особенностях, плюсах и минусах.
Авторитарный стиль
Человек принимает решения сам. Он жёстко контролирует сотрудников и не любит, когда его идеи оспаривают. Наказывает, если работники что-то не выполняют, потому что смотрит на подчинённых как на исполнителей, которые должны работать по чëтко намеченному плану и не отклоняться от него ни на шаг.
Примеры популярных лидеров: основатель Apple Стив Джобс, экс-премьер-министр Великобритании Маргарет Тэтчер.
Где использовать. На крупных производствах с большим объёмом работ, а ещё там, где много новичков, которых нужно контролировать. Также этот стиль часто встречается на государственных предприятиях и среди военных.
Плюсы | Минусы |
Каждый человек точно знает, что должен делать | Много обязанностей лежит на руководителе |
Решения принимаются быстро, а важные цели достигаются | Напряжённая атмосфера |
Все действуют согласованно | Сотрудники часто меняются или выгорают, не хотят развиваться в профессии и улучшать показатели |
Если руководитель слишком жёстко управляет коллективом, быстро формируются профессиональное и эмоциональное выгорание, сотрудники часто ходят на больничные, снижаются их интеллектуальные способности, память и внимание, начинает в целом плохо работать мозг и нервная система. Поэтому такие сотрудники становятся неэффективными. Руководство создаёт токсичную среду, и она плохо влияет на мозг. Есть научно доказанный феномен «выученная беспомощность», которая сопровождается потерей чувства свободы и контроля, неверием в собственные силы, подавленностью и депрессией.
Признаки того, что команде нужен авторитарный подход: пренебрежительное отношения к руководителю, друг к другу, к работе, к обязанностям. Это проявляется в виде опозданий, мелких нарушений. А ещё из организации уходят ценные сотрудники с новаторским видением, у которых есть необходимые навыки, которые знают себе цену. Вероятно, у них нет чëтко сформулированных задач, и они выбирают не тратить время непонятно на что, а реализовываться в другом месте.
Демократический стиль
Такой управленец принимает решения вместе с коллегами через диалог и взаимодействие. Любит инициативных и креативных профессионалов, которые могут работать и в подчинении, и самостоятельно. Демократу важно, чтобы между сотрудниками складывались крепкие отношения. Когда не успевает выполнять свои задачи, легко передаёт их другим.
Примеры популярных лидеров: президент США Джон Кеннеди, основатель студии Disney Уолт Дисней.
Где использовать. В организациях, где большая часть сотрудников — опытные и там, где важно, чтобы команда росла и находила нестандартные решения для развития. Например, в технологических стартапах или рекламных агентствах.
Плюсы | Минусы |
Команда замотивирована на общий результат | Руководитель должен быть всегда открыт в коммуникации: объяснять свои решения и вовремя вносить коррективы |
Сотрудники лояльны к компании и руководству | Подходит только для зрелых команд |
Работники выполняют разные задачи, самостоятельны и организованы |
Слишком демократичный стиль может привести к тому, что появляются панибратские отношения, нарушаются нормы этики. Здесь нужно проявлять более сильную руку, чтобы общение было формальным, люди не теряли границы нормы, работали, и их деятельность была эффективной.
Признаки того, что команде нужен демократичный подход: частые больничные, масштабная текучка, кризисы, чрезвычайные происшествия, отсутствие согласованности, путаница, много напряжения. Так бывает, когда передавливают авторитарным стилем, где много агрессии, давления, но мало внутренней свободы, пространства для выбора, возможности нести ответственность и раскрываться. А ещё если нет адекватной зарплаты, похвалы в адрес сотрудников и другого позитивного подкрепления.
Либеральный стиль
Руководитель занимается стратегическим планированием, а остальные задачи выполняют более инициативные коллеги, потому что менеджер самоустраняется от своих обязанностей. В команде царит равноправие, сотрудники сами решают, что будут делать и в какой срок. Важными вопросами занимается не менеджер, а общее собрание коллектива.
Пример популярных лидеров: инвестор Уоррен Баффет, основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж.
Где использовать. В сплочённых командах, где каждый — специалист высокого класса, мотивированный на результат. А ещё в организациях, где нужно, чтобы команда работала автономно и быстро появлялись новые продукты и технологии.
Плюсы | Минусы |
Сотрудники занимают активную позицию, генерируют идеи и внедряют улучшения | Не получится принимать быстрые решения |
Команда стремится сделать больше, даже если нет материального стимула | Не подойдёт для компаний, где нужно действовать чётко по инструкции. Например, для банков или юридических организаций |
Если руководитель перегибает с либеральным стилем, это формирует среду, напоминающую болото, где отсутствуют границы и непонятно, кто за что отвечает. Сотрудники вялые, у них то больничный, то что-то случилось, они не несут ответственность за своё поведение, производительность падает.
И, напротив, либеральный подход нужен, когда коллектив хорошо сформирован, где работают профессионалы высокого уровня, которые самоорганизованы, мотивированы, с большим творческим потенциалом. Им нужно позволить работать, слегка направляя в необходимую сторону.
Ситуационный стиль
В 1969 году учëный-бихевиорист Пол Херси и мотивационный оратор Кен Бланшар придумали теорию ситуационного лидерства. Они предложили идею, что способы управления можно менять в зависимости от обстановки, развития и мотивации сотрудников. Современное исследование HAY Group подтвердило, что когда руководители меняют стиль управления, это улучшает микроклимат в компании и повышает желание работать.
Например, если придерживаться этого подхода, с молодыми специалистами менеджер может общаться авторитарно. А к коллегам, которые стремятся вывести бизнес на новый уровень, применять демократичный стиль.
Пример популярных лидеров: президент США Дуайт Д. Эйзенхауэр, британский политический деятель Уинстон Черчилль.
Где использовать. В любом бизнесе, где лидер хочет, чтобы все члены команды были продуктивными.
Плюсы | Минусы |
Растут производительность и результаты | Нужно приложить немало усилий, чтобы найти подход к каждому сотруднику |
В организации формируются открытое общение, уважение и доверие | Некоторым людям может быть сложно понять, чего им ждать от менеджера в следующий момент |
Руководитель выявляет, что важно для каждого сотрудника, и помогает им расти профессионально |
Как выбрать свой стиль лидерства
Каждому менеджеру важно определиться с моделью управления. Бывает, что его методы неэффективны — тогда стоит их скорректировать.
Чтобы поменять стиль лидерства, важно обладать наблюдательностью и критическим взглядом на себя, то есть быть способным смотреть на себя и последствия своего поведения со стороны.
Руководителю стоит посмотреть, как он относится к сотрудникам, как разговаривает, какие вопросы задаёт, есть ли открытые вопросы: «Как вы в этом себя ощущаете?» или «Что вы думаете о перспективах развития организации в этом направлении?» Если руководитель больше даёт указания и нет открытого диалога, он замечает своё нежелание слышать обратную связь, испытывает тревогу, страх и злость, лучше поработать с собственными ценностями и доверием к себе.
Проводите собственный холодный анализ, убирайте оправдания, обвинения, анализируйте факты: прибыль, количество больничных, текучку, какие сотрудники остаются, с какими чертами характера, как они взаимодействуют, выстраивают отношения, не злоупотребляют ли алкоголем, есть ли мотивация и т.д. Для этого:
Оцените внешние условия — производительность, количество сложных решаемых задач, эффективность решения, как позиционирует себя организация, соответствуют ли истинные взаимоотношения этому позиционированию. Часто бывают противоречия: ценности демонстрируют одни, но в реальности совсем по-другому.
Оцените внутренние ценности — как происходит взаимодействие, как люди шутят, присутствует ли сарказм, подколы. Чтобы отношения были свободными и открытыми, чтобы реализовывать профессиональные задачи, достаточно сформировать ненасильственную атмосферу.
Выбрать подходящий стиль управления можно в 4 шага.
Шаг 1. Понять свои сильные стороны. Оценить, как сам человек добивается лучших результатов — когда глубоко вникает в процессы или свободно делегирует. А ещё предпочитает он принимать решения в одиночку или совместно с другими.
Человеку с авторитарными чертами важно обучаться выдерживать напряжение, справляться с раздражением и гневом, формировать коммуникативные навыки, уметь хвалить и понимать, как это влияет на психику. Если человек привык вести себя попустительски или на равных, нужно проявлять уверенность, чтобы его мысли, эмоции и поведение были едины.
Чтобы проанализировать свои сильные и слабые стороны, используйте инструменты окно Джохари и квадрат Декарта, а также когнитивно-поведенческую терапию.
Чтобы разобраться в себе, полезно выделить время и заполнить окно Джохари по такой схеме:
Я знаю | Я не знаю | |
Они знают | Арена (открытая зона). Качества, мысли, мнения, цели, поступки, желания, известные человеку и которые признают за ним окружающие, видят со стороны. Например: Я энергичен и требователен. Сотрудники и другие руководители часто говорят мне об этом. | Защиты (слепая зона). Человек себя обманывает, и даёт другую интерпретацию своим качествам, целям, поступкам, искажает их истинный смысл — но окружающие видят правду. Например: Я считаю себя отличным мотиватором, но в результате опроса команды выяснилось, что сотрудники чувствуют излишнее давление и боятся делиться идеями. |
Они не знают | Чулан (тревожная зона). То, что человек про себя знает, но стыдится показывать, так как уверен, что другие люди эти качества не примут. Например: Я не разбираюсь в технических деталях проекта, но тщательно скрываю это, чтобы не подорвать свой авторитет. | Бессознательное (закрытая зона). Качества, цели, поступки, неизвестные ни человеку, ни окружающим, которые можно увидеть только с помощью психотерапии. Например: В ходе терапии я осознал, что в стремлении всё контролировать проявляется моё недоверие к людям из-за травм детства. |
Шаг 2. Учесть мотивацию и личность работников. Одни подчинëнные работают успешно, когда боятся выговора, а другие с удвоенной силой трудятся после похвалы.
Многое зависит и от профессионального уровня сотрудника:
Уровень специалиста | Какой подход выбрать |
Человек мотивированный, но неопытный | Авторитарный. Ему нужно чётко ставить задачи, давать инструкции и контролировать. |
Работник не мотивированный и неопытный | Ситуативный. Не обойтись без директив, но нужно ещё и помогать повышать мастерство. |
Специалист профессиональный, но не мотивированный | Демократический. Важно показать, что он может быть самостоятельным — его идеи интересны и встраиваются в рабочие процессы. |
Человек мотивированный и профессиональный | Либеральный. Можно делегировать сложные задачи и давать руководить менее опытными сотрудниками. |
Шаг 3. Учесть уровень развития компании. Любая организация проживает несколько ступеней — на каждой из них стоит применять разные стили управления.
Этап развития компании | Описание | Стиль лидерства |
Зарождение или стартап | Главное — занять нишу и выйти в плюс по прибыли. Вся власть и ответственность находятся в руках руководителя. | Авторитарный стиль. Здесь некогда обсуждать решения с командой и выбирать, что понравится каждому. |
Формирование структуры | Компания растёт. Нужно формировать прочную структуру и сильную команду. | |
Развитие | Организация выходит на новые рынки, наращивает объёмы, расширяет штат. Сотрудники должны проявлять инициативу. | Демократический стиль. Компания выросла, появляется запрос на позитивную мотивацию и развитие сотрудников. Они в будущем станут руководителями новых направлений. |
Оптимизация | Нужно увеличивать прибыль и добиваться стабильных показателей. Выстраиваются основные процессы. | |
Инновации | Компания создаёт новые продукты и направления, вкладывается в развитие сотрудников. | Либеральный стиль. Пригодятся нестандартные идеи и конструктивная критика. |
Устойчивое развитие | Компания стабильно растёт, в команде формируется сотрудничество. |
Шаг 4. Оценить задачи и контекст. Если в разгаре кризис и требуется быстро решить вопрос, лучше остановиться на авторитарном стиле. Когда нужно придумать новый проект или предложить идеи для развития бренда, подойдëт демократический тип. А когда предстоит восстановить работу системы после сбоя, лучше остановиться на либеральном стиле. Например, дать ответственным сотрудникам возможность самим разобраться с сервером, который вышел из строя.
Застревать в одном типе руководства не очень эффективно. Важно быть пластичным, меняться и перестраиваться тогда, когда требует ситуация.
В удалённой команде стоит меньше времени уделять выстраиванию человеческих отношений, и больше концентрироваться на инструкциях и алгоритмах, чтобы работа была более автоматизированная.
Шпаргалка: сравниваем стили управления и выбираем свой
Резюмируем в таблице: какие есть особенности у руководителей, которые применяют тот или иной стиль, где не обойтись без авторитарных указаний, а где можно отдать правление в руки сотрудников.
Стиль | Характеристики руководителя | Где использовать | Как использовать |
Авторитарный |
|
|
|
Демократический |
|
|
|
Либеральный |
|
|
|
Ситуационный |
|
|
|