На начало 2025 года в России сохраняется «рынок кандидата». Это значит, что квалифицированные специалисты могут выбирать из множества предложений, а работодателям приходится конкурировать за лучших. Успешный найм становится одной из ключевых задач бизнеса. Вместе с Дарьей Амосовой, Head of Recruitment Magnetto.pro, разбираемся, как создать рабочую воронку найма, даже если в компании нет HR-специалиста.
Что такое воронка подбора и зачем она нужна
Воронка подбора — это инструмент, который помогает систематизировать процесс найма, сделать его прозрачным и эффективным. Она представляет собой последовательность этапов, через которые проходят кандидаты: от момента поиска до выхода на работу. Использование воронки позволяет избежать типичных проблем при найме:
низкое качество кандидатов из-за хаотичного поиска,
длительное закрытие вакансий,
высокая текучесть кадров,
недостаточная адаптация новых сотрудников.
С помощью воронки можно отследить, на каком этапе найма возникают проблемы, и оперативно скорректировать процесс подбора.
Почему это важно? Ошибки в подборе персонала обходятся дорого. В России убытки от неверного найма составляют от 200 000 до 2,5 млн рублей в зависимости от уровня позиции и последствий для бизнеса. Стоимость размещения вакансий на рекрутинговых платформах, временные затраты на поиск, испытательный срок, возможные увольнения и повторный поиск — всё это влияет на продуктивность и снижает конкурентоспособность бизнеса.
Вот так может выглядеть воронка подбора для разных сфер.
Этап воронки | Продавец | Разработчик | Юрист |
Определение потребности | Активный продажник или продавец-консультант? Какие KPI важны? | Frontend, backend, full-stack? Какими языками программирования должен владеть? | В каких юридических вопросах нужна помощь? Требуется ли работа с судами? |
Поиск кандидатов | «Авито», «Работа.ру», HeadHunter | HeadHunter, GitHub, «Хабр» | HeadHunter |
Первичный отбор | Есть ли опыт продаж в нужной сфере? | Есть ли опыт в нужном стеке? Есть ли примеры кода в портфолио? | Есть ли опыт работы с договорами, судебными делами? |
Первый контакт | Как кандидат общается? Насколько уверен в себе, доброжелателен? | Как кандидат общается? Насколько уверен в себе, доброжелателен? | Как кандидат общается? Насколько уверен в себе, доброжелателен? |
Тестовое задание | Не предусмотрено | Небольшая логическая задача или работа с данными, чтобы увидеть, как кандидат решает проблемы и оптимизирует код | Составление юридического документа — например, претензии. Смотрим, как кандидат структурирует текст, излагает аргументы и соблюдает юридический стиль |
Основное интервью | Как кандидат справляется с возражениями? Демонстрирует ли вежливость, убедительность, стрессоустойчивость? | Как кандидат пишет код? Решает алгоритмическую задачу? | Как кандидат разбирает юридический кейс? Может ли найти риски в договоре? |
Дополнительные проверки | Есть ли отзывы с предыдущих мест работы? | Есть ли код в open-source? Что говорят бывшие работодатели? | Как кандидат решал сложные юридические споры? Какие у него репутационные отзывы? |
Оффер и выход на работу | Финализируем контракт, уточняем, как скоро сотрудник может приступить к работе | Финализируем контракт, уточняем, как скоро сотрудник может приступить к работе | Финализируем контракт, уточняем, как скоро сотрудник может приступить к работе |
Дальше мы сосредоточимся на ключевых шагах, которые помогут нанять нужного специалиста.
Шаг 1. Определяемся, кто нам нужен
Прежде чем начинать поиск, важно ответить на несколько вопросов.
Какие конкретные задачи будет выполнять сотрудник?
Какие компетенции необходимы для выполнения этих задач?
Какими личными качествами должен обладать кандидат?
Ошибка начинающих нанимателей — искать универсального специалиста, который закроет все потребности компании. Мастер на все руки не подойдёт там, где нужна узкая специализация, высокий профессионализм или длительная фокусировка на одной задаче. Но что же делать, если у вас маленькая компания, ограниченный бюджет, и сотрудник-универсал нужен был ещё вчера?
В таком случае следует сделать упор на базовые требования к роли. Их вы сможете составить, когда уберёте из списка задачи, которые можно распределить внутри команды. Также существуют навыки, которым вы можете обучить нового сотрудника.
Ещё можно рассмотреть вариант найма на полную ставку одного сотрудника, а со специфическими заданиями обратиться к фрилансерам. Если подобные задачи встречаются редко, фрилансеры не станут для вас стабильной финансовой нагрузкой, но помогут закрыть задачи в срок.
Шаг 2. Ищем кандидатов
Перед тем как приступить к отбору кандидатов, нужно привлечь их внимание. Даже если у вас отличная вакансия, она может затеряться среди сотен других объявлений. Важно не только разместить её в правильных местах, но и сделать так, чтобы потенциальные сотрудники захотели откликнуться.
Вот где можно искать кандидатов:
Сайты вакансий: hh.ru, SuperJob, «Работа.ру», «Avito Работа», «Хабр Карьера».
Профессиональные чаты, соцсети, мессенджеры.
Реферальные программы: через сотрудников и знакомых.
Внутренние базы резюме: если у вас уже были отклики на прошлые вакансии.
А вот как написать объявление, чтобы его заметили:
Чётко пропишите обязанности и зоны ответственности.
Предъявляйте конкретные требования: не «креативность и стрессоустойчивость», а «опыт работы в продажах от 2 лет и знание CRM-систем».
Указывайте прозрачные условия: уровень дохода, график работы, бонусы.
Я всегда рекомендую вставать на место соискателя и описывать задачи максимально подробно, чтобы у кандидата сложилось верное представление о том, чем ему предстоит заниматься. Требования должны позволять соискателям примерять на себя ваши ожидания, тогда вы с большей вероятностью получите релевантные отклики.
Частые ошибки, которые мне попадаются на глаза, связаны с размытыми формулировками и общими фразами в задачах. Требования часто могут быть оторваны от реальности. А в привилегиях могут указать сомнительные бонусы: дружный коллектив и печенье. Кандидатов волнует их будущее, как изменится их карьера и профессиональные навыки после работы у вас. Поэтому большим аргументом в вашу пользу будет сильная команда профессионалов и возможность развития внутри компании.
Лучше перед описанием вакансии проконсультироваться у эксперта из этой области, он точно поможет скорректировать вакансию, чтобы она вызывала не смех, а желание оставить отклик.
Шаг 3. Отбираем кандидатов
После того как вы собрали пул кандидатов, пора переходить к отбору. Здесь важно не только оценить профессиональные навыки, но и понять, насколько кандидат подходит вашей команде. Этот шаг разбиваем на несколько этапов.
Фильтрация резюме. Смотрим на:
опыт работы — насколько релевантен вашей вакансии;
навыки — соответствуют ли требованиям;
конкретные достижения — примеры успешных проектов, результаты работы.
Первый контакт с кандидатом. Цель — быстро определить, стоит ли двигаться дальше.
Нужно формулировать вопросы для первичного скрининга кандидатов исходя из требований к вакансии. Например, если от продакт-менеджера требуется опыт работы с кросс-функциональными командами, можно спросить, как кандидат выстраивает взаимодействие с разработчиками и дизайнерами.
Далее можно обсудить мотивацию кандидата и его ожидания от поиска. Важно свериться ещё на старте, совпадают ли они с вашими. Все ответы стоит фиксировать, чтобы была возможность сравнить несколько подходящих кандидатов и выявить наиболее релевантных для проведения дальнейших этапов интервью.
Тестовое задание. Это необязательное требование в найме. Часть соискателей может обидеться на подобную просьбу или попросить оплату, если задание будет объёмным.
При составлении тестовых заданий стоит сделать упор на проверку конкретных hard-skills кандидата. С помощью тестового можно оценить ход мыслей человека, а также дополнительно проверить его внимательность и заинтересованность в позиции.
Чтобы не отпугнуть кандидатов, стоит предупреждать их заранее об этом этапе, обговаривать голосом подробности: на что нацелено задание, какой дедлайн и т.д.
Основное интервью. Интервью лучше разделить на несколько частей.
Создайте комфортную атмосферу: расскажите немного о компании, вакансии и процессе отбора.
Переходите к обсуждению опыта кандидата — попросите его привести примеры сложных задач, объяснить, как он справлялся с вызовами. Это поможет оценить не только навыки, но и способность анализировать и принимать решения.
Следующий этап — оценка soft skills. Можно спросить, как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями, как взаимодействует с коллегами, как реагирует на критику.
В конце интервью обсудите ожидания по зарплате, графику и условиям работы, а также дайте возможность кандидату задать вопросы. Если он активно интересуется компанией и будущими задачами, это хороший знак.
После встречи проведите внутреннее обсуждение, чтобы принять обоснованное решение. Если кандидат не подходит, корректно откажите ему, предоставив конструктивную обратную связь.
Наиболее частые ошибки связаны с этикой проведения интервью. Нанимающие менеджеры могут случайно задать некорректные вопросы — например, те, которые касаются возраста или семейного положения. Порой вопросы слишком общие и не проверяют конкретных компетенций. Иногда менеджеры могут нервничать, так же, как и кандидаты, перебивать их и не дослушивать ответы.
Я рекомендую готовиться к интервью заранее, проводить его в формате живой спокойной беседы, идти по заранее подготовленному списку вопросов. Со временем вы сможете развить в себе автоматизм «вопрос — ответ — вывод» и интуитивно направлять беседу в нужное русло, чтобы познакомиться с кандидатом и не упустить важные детали из его опыта.
Если у вас фиксированная ставка, о ней стоит сообщить соискателю заранее. В случае гибкой вилки всегда можно озвучить сумму «от». Вопросы в духе «какая у вас зарплата на текущем месте?» — некорректны. Лучше уточнить: «Предложения от какой суммы вы сейчас рассматриваете?»
Шаг 4. Адаптируем нового сотрудника
Не стоит пренебрегать адаптацией, ведь она поможет новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и показывать результат. В небольших командах важно создать понятную систему онбординга, даже если она неформальная.
Перечислим несколько основных шагов.
Сообщите команде о новом коллеге, его роли и дате выхода на работу.
Подготовьте всё необходимое: рабочее место, доступы к общим документам.
В первый день расскажите сотруднику о правилах компании и ожиданиях от него.
Выделите несколько недель на обучение.
Получите обратную связь: дайте сотруднику и команде возможность поделиться впечатлениями о работе друг с другом.
Шаг 5. Анализируем конверсию
Даже если у вас есть чёткая система подбора, важно регулярно анализировать её эффективность. Воронка найма — это не раз и навсегда утверждённая схема, а процесс, который можно и нужно улучшать.
Вот на что обращаем внимание.
Сколько откликов поступило? Это поможет оценить, насколько привлекательна вакансия и хорошо ли выстроены каналы поиска.
Сколько кандидатов перешло на следующий этап? Если конверсия низкая, возможно, требования слишком завышены или не соответствуют рынку.
Как долго закрывается вакансия? Важно понимать среднее время найма, чтобы корректировать процесс и избегать затягивания.
Каков процент отказов и на каком этапе они происходят? Если кандидаты массово отказываются после тестового задания или интервью, возможно, есть проблемы с условиями, процессом отбора или ожиданиями.
Насколько эффективно работает источник поиска? Проанализировав, с каких платформ и каналов приходят лучшие кандидаты, можно перераспределить усилия на наиболее результативные способы поиска.
Воронка может меняться от позиции к позиции. Конверсия может отличаться даже в разное время года. Это универсальный инструмент для того, чтобы понять, на каком этапе может идти что-то не так. Воронка обычно выглядит как последовательность по нисходящей — от большего к меньшему, от первых контактов к найму. Наша задача: рассмотреть и найти узкие места в воронке, сильные перепады и обратить внимание на них.
Например, если мы видим, что получаем на аналогичные роли разное количество откликов — стоит обратить внимание на текст и название вакансии. Если мы пишем тысяче кандидатов, но никто не отвечает — смотрим на текст первого сообщения от рекрутера. Порой через воронку можно наглядно увидеть, что из-за тестового задания кандидаты не доходят до нанимающего менеджера или вовсе отказываются от дальнейших этапов.
Шаблон: универсальная воронка
Мы сделали шаблон универсальной воронки, которую можно адаптировать под себя. Выстраивайте процессы, которые позволят нанимать лучших сотрудников без хаоса и лишних затрат.
