Грейд — это описание ролей в компании. Каждый предполагает набор навыков и задач и несколько подходящих должностей с примерно одинаковым уровнем оплаты.
Как выглядит система грейдов
Грейды распределяются в соответствии с их значимостью для компании. Чем выше уровень, тем больше ответственность и финансовая мотивация — оплата труда. В компании может быть от трёх базовых грейдов:
Джуниор или джун (junior) — новичок, ему регулярно требуется помощь коллег. Готов учиться новому.
Мидл (middle) — самостоятельный специалист с сильными твёрдыми навыками. Активно взаимодействует с другими отделами, сверяется с руководством только по результату работы.
Сеньор (senior) — опытный специалист, который может решать нестандартные проблемы, предлагать что-то новое, обучать новичков, брать на себя управленческие задачи.
В крупных организациях к ним добавляются ещё стажёры и промежуточные грейды. Например, «junior +». Так, редактора, мультидисциплинарного дизайнера или разработчика на языке «Пайтон» можно назвать мидлом — у каждого из них есть опыт работы, набор сильных твёрдых и мягких навыков.
Зачем компании вводят грейды, если есть обычные должности
Система грейдов упрощает процесс найма и последующий рост сотрудника в компании. Она фокусируется не на конкретных должностях, а на комбинации опыта, навыков, кейсов и профессиональных достижений.
Грейды — мощная мотивация для развития. Как со стороны сотрудников, так и работодателя, который в итоге получает команду с сильными навыками. |
При публикации вакансии многие рекрутеры в заголовке пишут требуемый грейд — так им проще отсеять кандидатов с небольшим опытом. Например, графический дизайнер — это общее понятие профессии. Если дизайн-студия ищет джуна, скорее всего, он будет верстать презентации, карточки маркетплейсов и другие несложные продукты. А вот на уровне сеньора от дизайнера могут требовать:
разбираться в трендах сферы;
разрабатывать визуальные концепции;
отвечать за шаблоны и брендбуки;
участвовать в мероприятиях от лица компании, например, в онлайн-конференциях.
Зачем сотрудникам знать грейды
На грейды можно ориентироваться при планировании карьеры. Например, составить список компаний, где получится не только работать, но и развиваться как специалист — от джуна до мидла. А ещё, если ориентироваться на грейды, будет проще указать в отклике желаемую зарплатную вилку.
В сети можно найти открытые карты компетенций для разных должностей — в них отражены навыки в соответствии с системой грейдов. Например, есть карта для продуктового редактора от Евгения Волохина.
Всегда ли сеньор — это руководитель
Не обязательно. Под сеньором обычно подразумевают опытного и самостоятельного сотрудника с опытом более 5 лет. Конечно, ему можно доверить развитие отдела или предложить возглавить направление стажировки. Но если специалист не хочет руководить, тогда на уровне сеньора он может развиваться горизонтально — пробовать смежные с основным направления работы, развивать мягкие навыки.
Как создать грейды внутри своей компании
Прежде всего стоит проанализировать должности, которые в компании уже есть — какие задачи, компетенции и уровень ответственности они предполагают. Можно отдельно обозначить руководящие должности с наличием подчинённых. Это поможет выделить критерии для оценки.
Можно отталкиваться от самих сотрудников, чтобы понять, какой грейд они занимают сейчас, насколько сложные задачи они выполняют и куда ещё могут расти.
Система грейдов предполагает постоянное развитие от одного уровня к другому, а значит, и непрерывное обучение. Поэтому руководителю помогут матрицы компетенций и карьерные треки. Подробнее об этих инструментах мы писали в цикле статей:
Может ли бизнес работать без грейдов
Да, грейды не нужны в малом бизнесе, где нет ресурса для роста и развития. А также если работа предполагает линейную должность с чётким набором задач.
Но руководителю стоит учесть, что система грейдов принята на рынке и влияет на имидж работодателя. Поэтому просто премий не всегда будет достаточно, чтобы нанять действительно ценного специалиста.