По данным исследования, в 2025 году у 74% компаний выросли затраты на подбор персонала, но это не гарантирует того, что все сотрудники останутся в компании. По результатам опроса, 45% работодателей сталкиваются с увольнением сотрудников, которые проработали менее года.
Возникает вопрос — как удержать ценные кадры? Ежегодный всероссийский мониторинг компании «ЭКОПСИ» показывает, что вовлечённость людей чаще связана с ощущением смысла и развитием, а не с высокими зарплатами или бонусами. В статье разобрали основные виды нематериальных стимулов и как выстроить систему, которая мотивирует сотрудников в долгосрочной перспективе и снижает риск их ухода.
Нефинансовая мотивация: что это и зачем она нужна
Нематериальная мотивация — это стимулы, которые помогают удовлетворить потребности сотрудников в признании, самореализации и профессиональном росте. Компании такая мотивация помогает:
Повысить эффективность труда. Люди работают увлечённо и не уходят через год.
Увеличить прибыль. Сотрудники активнее включаются в задачи, а значит, улучшаются процессы и снижаются издержки.
Создать благоприятную атмосферу. Многие инструменты нематериальной мотивации помогают сплотить коллектив.
Чтобы понять, что мотивирует людей, мы используем несколько способов. Например, по опросам хорошо видно общую температуру по компании, где проседает вовлечённость, где что-то начинает скрипеть. Но ждать от них глубины наивно, ведь люди в анкетах не всегда отвечают честно.
Настоящая информация появляется в живых разговорах: встречах один-на-один, адаптационных встречах, разговорах после сложных периодов, перед пересмотром ролей или нагрузки. Причëм важен не только формат, но и регулярность. Когда человек знает, что его не вызывают «на ковёр», а с ним правда разговаривают и слушают, он начинает делиться гораздо честнее.
Какие есть виды нефинансовой мотивации
По данным опроса, россияне реже увольняются, когда чувствуют себя комфортно на работе. Для них важны обратная связь, гибкий график, поддержка и дружелюбие коллег и руководства.
Рассмотрим, что может сделать работу интересной, ценной и комфортной.
Признание и обратная связь
Когда сотрудник знает, что его выслушают, дадут совет или оценят, он работает с большей самоотдачей. Так, по данным исследования «Высшей школы экономики», сотрудники более вовлечены в работу, если получают регулярную обратную связь, могут высказать своё мнение и знать, что к ним прислушаются.
Что можно использовать:
Пятничные благодарности, где руководители публично отмечают заслуги.
Публичное признание достижений: ретроспективы, благодарственные письма, признание заслуг на корпоративах.
Дипломы или грамоты.
Размещение фотографий лучших на сайте или на стенде.
На мой взгляд, самым сильным нематериальным инструментом может быть руководитель и отношения, которые он выстраивает внутри команды. Можно наблюдать случаи, когда за сильным руководителем уходит команда. И в этот момент видно, что ни бренд, ни корпоративы сотрудника не удерживают.
Развитие и обучение
По данным исследования, 45% компаний оплачивают обучение сотрудников. Всё потому, что этот вид мотивации помогает развиваться комплексно — и профессионально, и личностно.
Что можно использовать:
Внутренние мероприятия по повышению квалификации и развитию мягких навыков.
Тренинги, вебинары, курсы на внешних площадках.
Доступ к специальной литературе, в том числе в онлайн-библиотеках.
Дискуссии по профессиональным вопросам.
Мастер-классы от признанного авторитета.
Наставничество.
Чтобы подходить к обучению персонально, составьте индивидуальный план развития. Он помогает работникам видеть цели и идти к ним, а компании — соотносить их с бизнес-задачами.
Карьерный рост
Человек должен понимать, как может расти в компании. Это может быть:
Вертикальный рост в руководителя.
Горизонтальный рост, когда сотрудник повышает квалификацию. Для этого важно создать понятную и логичную структуру грейдов.
Расширение компетенций или обучение смежной специальности. Например, дизайнер интерфейсов осваивает создание иллюстраций, а копирайтер — работу с соцсетями.
Гибкий график или удалёнка
Удалённая работа и гибкий график могут стать лучшим мотиватором, например, для интровертов, «сов», молодых мам и всех, кто ценит баланс жизни и работы. В ответ бизнес получает высокую концентрацию, лояльность и команду, ориентированную на результат.
Что можно внедрить:
Возможность работать из дома за достижение ключевых показателей.
Гибкое утро для всех сотрудников, когда начало рабочего дня можно смещать на 1–2 часа.
Час тишины, когда в офисе не проводят встречи и не ходят друг к другу с вопросами. Кто хочет, может надеть наушники или поработать из кафе.
Нематериальная мотивация особенно актуальна для профессий в сферах ИТ, маркетинга, аналитики, креативных и экспертных ролях. В таких профессиях деньги важны, но они быстро перестают быть единственным мотиватором, и человек начинает выбирать среду, стиль управления и пр.
Если смотреть по поколениям, то сильнее всего нематериальная мотивация важна для миллениалов и зумеров. Для этих людей работа — не просто источник дохода, а часть их жизни, оттого и ожидания выше.
Коллективные мероприятия
Расслабленная обстановка раскрепощает людей. Они узнают коллег поближе и относятся к ним с большим пониманием, уважением и доверием. Тогда легче наладить контакт и при решении рабочих задач, усиливается внутренняя мотивация, что важно для вовлечённости и удовлетворённости, говорит исследование.
Что можно внедрить:
Неформальные беседы с руководством, где можно обсудить текущие задачи, карьерный рост или личные дела.
Встречи по обмену опытом.
Вечера настольных игр.
Походы с палатками, сплавы на байдарках, выезды в верёвочный парк.
Турниры по волейболу или футболу, групповые занятия йогой в парке, совместные забеги.
Совместная лепка из глины, уроки каллиграфии, роспись футболок, кулинарные мастер-классы.
Мероприятия для новичков
Новому сотруднику важно ощущать психологический комфорт в незнакомой среде и понимать, куда прийти за поддержкой. Это улучшает общение, люди начинают больше доверять друг другу и понимать особенности коллектива. В итоге снижает текучесть на 65%, а человек становится продуктивным быстрее на 50%, говорится в исследовании.
Что это может быть:
Приветственные встречи или квесты для новых сотрудников.
Карта «Кто есть кто» или «Анкета команды».
Наставник на первые 30-100 дней.
Подробнее о том, как помочь адаптироваться новичкам, мы писали в отдельной статье. Она про фрилансеров, но многие советы пригодятся и для штатных сотрудников.
Основываясь на своём опыте, могу сказать, лучше всего снижает текучесть кадров честность и предсказуемость. Когда человек понимает, зачем он здесь, что от него ждут и что будет дальше, даже если это «дальше» не идеальное. Прозрачные цели, регулярная обратная связь и отсутствие сюрпризов работают сильнее любых разовых плюшек. Ещё люди гораздо реже уходят, когда чувствуют, что их слышат и их решения что-то меняют. Не в формате «мы спросили мнение и сделали по-своему», а честно. Это особенно критично для сильных специалистов и руководителей.
Не менее важную роль играют понятные зоны ответственности, возможность ошибаться без страха и адекватная помощь со стороны менеджера. Это снижает внутреннее напряжение.
Ещё один фактор — развитие. Часто слова про развитие можно услышать на собеседовании, дальше добавляется «когда-нибудь», а честного разговора о том, куда человек может вырасти, нет. Даже если рост не быстрый, амбициозным сотрудникам важно понимать свои возможности и двигаться к целям.
6 способов мотивировать внештатных сотрудников
Законодательство чётко разделяет штатных сотрудников и подрядчиков. Таких исполнителей нельзя включать в систему грейдов, предлагать им соцпакет или карьерный рост. Со своей стороны, внештатник не погружён в офисную культуру и не вовлечён в то, чтобы вкладываться в результаты компании.
Чтобы получить отдачу и лояльность, нужно перестать воспринимать фрилансера как временного работника, а относиться к нему как к ценному члену команды. Собрали несколько способов, как это сделать.
Публичное упоминание в соцсетях компании
Пишите о вкладе исполнителя в рассылках, на онлайн-доске почёта и в соцсетях. Для человека такое внимание приятно: его работу видят, а имя узнают, он может добавить упоминание в портфолио. Благодаря этому он будет работать с большей отдачей, а у компании сформируется образ заботливого работодателя, что поможет привлекать талантливых людей.
Это могут быть посты на такие темы:
Проект месяца.
Интервью с экспертами.
Команда проекта Х.
Размещение кейса с указанием имени подрядчика
Когда исполнитель знает, что его проект могут оформить в кейс, его мотивация возрастает.
Это может быть:
Раздел с историями успеха на сайте компании.
Кейс-визитка для портфолио исполнителя.
Представление команды клиенту перед началом работы.
Имя в титрах или в подвале сайта.
Доступ к библиотеке и курсам
Если фрилансер получает доступ к библиотеке курсов, он как будто попадает в эксклюзивный клуб, чувствует доверие и отношение к себе как к партнёру.
Что это может быть:
Внутренняя библиотека.
Доступ к корпоративной подписке на образовательные платформы.
Закрытый клуб с записями внутренних семинаров.
Поручение выращивающих задач
Выращивающие задачи — это проекты, где нужно проявлять творчество и стратегическое видение. Давайте такие задачи проверенным фрилансерам, с которыми планируете долгую работу. Кто-то может и отказаться — так вы поймëте, кто готов или не готов к профессиональному росту.
Фирменные сувениры или бокс с продукцией компании
Когда исполнитель получает фирменную продукцию компании, он чувствует причастность к команде и проекту.
Это могут быть:
Качественная толстовка или футболка с логотипом, термокружка, стильная ручка, коврик для мышки, ежедневник.
Цифровые плюшки: например, подарочный код на полезную подписку на 3–6 месяцев.
Корпоративы
Приглашение внештатного специалиста на онлайн-корпоратив или командный ивент стирает границы «свой — чужой» и влияет на лояльность.
Это может быть:
Кулинарный конкурс.
Караоке-пати.
Совместный игровой стрим.
Игра в «Мафию» или «Крокодила».
Шоу талантов.
Подробнее о том, как сплотить команду удалёнщиков, рассказали в отдельной статье.
Порой компании относятся к фрилансеру как к штатному сотруднику, но без соответствующих прав. С теми же ожиданиями по вовлечённости, срочности, «будь всегда на связи», корпоративной лояльности, но без стабильности, соцпакета и прозрачных перспектив.
Фрилансер работает за результат и понятные условия. Когда вместо этого ему предлагают размытые задачи, плавающие дедлайны и бесконечные правки, мотивация быстро падает. Для фрилансера ключевая мотивация: что делать, за сколько, в какие сроки и что будет дальше, если всё прошло хорошо.
Когда нематериальная мотивация не работает
Иногда система мотивации не даёт ожидаемого эффекта. Это может произойти по нескольким причинам.
Нематериальная мотивация заменяет материальную. К примеру, в компании сотрудников поздравляют с праздниками, вручают подарки, отмечают лучших. При этом оплата труда ниже, чем в среднем по рынку.
Инструменты мотивации не соответствуют потребностям сотрудников. Например, графическому дизайнеру важно признание коллектива, а его отправляют на обучение.
Несвоевременная моральная мотивация. Например, специалиста отметили как лучшего сотрудника, но для него это было важно 4 месяца назад, а сейчас уже не вызывает никаких эмоций.
Непрозрачная мотивация. Все сотрудники должны понимать, как работают инструменты и как выбирают лучших. Например, если в компании проводят бизнес-завтраки руководства с успешными специалистами, все должны знать, что они должны сделать, чтобы попасть на такую встречу.
Формальный подход. Когда систему нематериальной мотивации внедряют, чтобы «просто была», она не работает. Например, руководство решает, что нужно повышать мотивацию. Без анализа, что хотят люди и без всяких пояснений, вешают на доску почëта фото «Сотрудника месяца», а победителю вручают символический приз.
Популярное заблуждение: нематериальная мотивация может заменить деньги. Но если базовые ожидания по доходу не закрыты, никакие разговоры про миссию, ценности и пиццу по пятницам не срабатывают. Это приятный фон и дополнение, но не основа мотивации.
Второй миф: нематериальная мотивация одинаково работает на всех. Но кому-то важен рост и сложные задачи, а для кого-то важна стабильность. Когда компания пытается мотивировать всех одним пакетом, она быстро теряет людей. Важно проанализировать потребности команды и сформировать подходящий пул плюшек.
Тимбилдинг, корпоратив или обучение раз в год сами по себе не создают вовлечëнность. Реальная нематериальная мотивация создаётся ежедневно, и не на корпоративах, а внутри команд. Когда руководитель даёт обратную связь, когда компания ценит время сотрудника, когда цели и планы реалистичны.
Шпаргалка: используйте готовую программу нематериальной мотивации
Мы составили каркас программы, который вы можете адаптировать под специфику компании, размер команды и бюджет. Главное — действовать системно, выяснять потребности сотрудников и давать то, в чëм они нуждаются.
Инструмент | Периодичность | Пример внедрения |
Пятничные благодарности | Еженедельно | В общем чате руководители и коллеги благодарят друг друга за помощь и результаты |
Звезда месяца/квартала | Ежемесячно | Публичное упоминание в соцсетях со ссылкой на профиль исполнителя |
Встречи 1-на-1 с руководителем | Ежемесячно | Встреча по результатам проекта с развёрнутой оценкой работы |
Индивидуальный план развития | Постоянно | Доступ к внутренней базе знаний, записям мастер-классов или корпоративной подписке на профильный ресурс |
Внутренние мастер-классы | 1–2 раза в месяц | Приглашение в качестве эксперта или слушателя на мастер-класс или конференцию |
Кофе-брейки, викторины, игры | Раз в квартал | Приглашение на творческий мастер-класс или праздничные мероприятия |
Приветственный бокс с фирменными сувенирами | При приёме новых сотрудников | Худи с логотипом, блокнот, стикеры, книга об истории компании, значок и приветственное письмо от руководителя |
Празднование ключевых дат | По календарю | Приглашение на главный корпоратив года |
Индивидуальные подарки: инвентарь для спорта, книги, любительские курсы | Ежеквартально | Сертификата в магазин, который предпочитает сотрудник |