HiPo-сотрудник (от англ. high potential, «высокий потенциал») — это золотой запас компании. Такой человек быстро учится, справляется со сложными задачами, хочет расти и предан компании.
Чем HiPo-сотрудник отличается от других продуктивных сотрудников
Собрали основные различия в таблицу:
Критерии | Результативный сотрудник | HiPo-сотрудник |
Фокус | Качественно выполняет задачи и достигает поставленных целей | Выходит за рамки должностных инструкций |
Подход к работе | Работает эффективно, но обычно ждёт задач и указаний | Берёт инициативу, видит проблемы и предлагает решения |
Обучение и рост | Осваивает необходимые для текущей роли навыки | Постоянно учится и строит карьерную траекторию |
Решение проблем | Решает задачи стандартными, проверенными методами | Предлагает инновационные решения |
Мышление | Исполнительское: «Что нужно сделать?» | Инициативное: «Что можно улучшить? Как достичь большего?» |
Адаптивность | Может испытывать стресс от нововведений | Легко осваивает новое, сохраняет эффективность в условиях стресса |
Зачем бизнесу HiPo-сотрудники
Такие сотрудники — двигатель прогресса: они приносят на 91% больше ценности, хотя прилагают всего на 21% больше усилий, чем коллеги. Они постоянно улучшают процессы, продукты или сервисы, задают вопросы, предлагают смелые решения и отвечают за результат. Благодаря им компания становится гибче, современнее и конкурентоспособнее.
Хотя многие говорят о том, что HiPo-сотрудники — хорошие руководители, у них может на уровне идей всё и закончится, а техническая реализация вообще не интересна. Поэтому не факт, что такому сотруднику подойдёт руководящая роль. Она может, наоборот, убить всю идейность и вдохновлëнность. Часто таким сотрудникам интересны новые проекты, задачи, вызовы, и они могут двигаться горизонтально.
Такие люди плохо вписываются в систему, им в ней душно и тесно. И сейчас есть много наставников, у которых опыт в корпорациях, но которые поняли: «Я больше не могу, мне нужно больше свободы и возможностей». Я знаю крутейшего менеджера в сфере ИТ. Он создал стартап, который за год принëс миллиарды. Но когда этот стартап стал системным бизнесом, ему стало не интересно им управлять.
Как находить HiPo-сотрудников
Чтобы находить сотрудников с высоким потенциалом, можно:
Проводить программы стажировок среди студентов | Давайте сложные проектные задачи и наблюдайте, кто проявляет любопытство и проактивность |
Мониторить отраслевые сообщества и соцсети | Смотрите, кто публикует глубокие аналитические посты, организует вокруг себя сообщества, получает признание коллег |
Пользоваться рекомендациями коллег и партнёров | Обращайте внимание, когда говорят не только о профессиональных навыках человека, но и об инициативности и нестандартном мышлении |
Обращаться в агентства по подбору персонала | Работайте с агентствами, которые ищут таланты и используют методы комплексной оценки |
Посещать профильные конференции и конкурсы | Участвуйте в конкурсах, кейс-чемпионатах и бизнес-играх в качестве экспертов |
Внедрить систему бонусов сотрудникам, которые рекомендуют таланты | Объясните, что ищете не просто хорошего инженера, а того, кто меняет процессы |
Как выявить HiPo-сотрудника в компании
Нет единого инструмента, который выявит HiPo-сотрудника. Нужно использовать разные методики, наблюдать за человеком в работе и общении. А ещё:
Создавать программы кадрового резерва, чтобы готовить сотрудников к управленческим ролям.
Организовывать центры оценки с групповыми задачами, индивидуальными интервью и тестами.
Проводить психометрические тесты, чтобы оценивать умственные способности и черты характера.
Проводить опросы вовлечённости и карьерные беседы — диалоги с сотрудниками о целях, желании развиваться и идеях по улучшению компании.
Внедрить систему 360-градусной обратной связи. Это сбор отзывов от руководителя, коллег и подчинённых.
О чëм спрашивать на собеседовании, чтобы понять, что перед вами HiPo-сотрудник
На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые расскажут, как человек мыслит и действует в нестандартных ситуациях. Например:
Опишите случай, когда вам пришлось разобраться в сложной проблеме. Что вы предприняли и чего достигли?
Приведите пример, когда вы увидели возможность улучшить процессы. Что вы сделали?
Расскажите о ситуации, когда ваше решение или гипотеза оказались ошибочными. Как вы это поняли и что предприняли?
Представьте, что вам нужно добиться результата от коллег из другого отдела. Что вы будете делать и какой подход выберете?
Что вы делаете, чтобы оставаться в курсе тенденций в своей области? Поделитесь примером, когда это помогло в работе.
Обращайте внимание на то, проявляется ли у человека любопытство, самостоятельность, способность учиться и брать инициативу в свои руки.
Как работать с HiPo‑сотрудниками, чтобы их удержать
Чтобы HiPo‑сотрудники оставались в компании, придерживайтесь такого плана.
Шаг 1. Признайте их уровень. Покажите, что вы видите их потенциал и готовы помочь его реализовать.
Шаг 2. Создайте и согласуйте индивидуальный план развития. Включите в него тренинги, курсы, конференции, руководство проектами, наставничество над молодыми специалистами, перемещение в другой отдел.
Шаг 3. Назначьте опытного наставника. Ментор будет давать советы по процессам, помогать строить взаимоотношения внутри компании.
Шаг 4. Дайте содержательную обратную связь. А также периодически обсуждайте, чего человек достиг, какие сложности испытывает, что думает о карьерном росте. Например, можно спросить: «Что тебя сейчас больше всего зажигает или разочаровывает в работе?»
Шаг 5. Расширьте влияние сотрудника. Поручайте выступать с презентациями проектов, вовлекайте в стратегические сессии или рабочие группы, в которых участвуют руководители и лица, принимающие решения.
Нужно мониторить интересы таких сотрудников и, возможно, двигать их по другому функционалу. Они даже могут пройти по всем подразделениям компании и везде сказать, где что улучшить.
Нужно следить за задачами и вовремя наполнять их смыслом, чтобы инициативность и мышление HiPo‑сотрудников всё время раскрывалась в разных проектах, и отслеживать, какие задачи им ещё было бы интересно решать.