Сильная команда — это результат не только грамотного подбора специалистов, но и их регулярного обучения. Лучше, если у каждого в этом процессе будет свой «компас» — система развития, по которой можно идти в комфортном темпе и достигать личных карьерных целей.
Вместе с Яной Кудрявцевой-Девиной, управляющим директором коммуникационного агентства esprezo, разобрали, как выстроить профильные и индивидуальные траектории развития внутри компании.
Что такое система развития и какие у неё есть типы
Система развития — это комплексный подход к обучению сотрудников. Специалистам она даёт понимание того, чем ещё можно заниматься в компании, как проявить себя и расти в грейде и доходе. А бизнесу помогает масштабироваться и оставаться на плаву.
Система развития необходима не только крупной компании и не только в кризисное время. Чем раньше она появится, тем больше плюшек случится с бизнесом и проектами.
Для компактных структур бонусов ещё больше — ИП или малому бизнесу проще в своей лёгкой весовой категории обеспечить персонализацию. В таких компаниях все сотрудники на виду, а значит не требуется сложных технологий оценки и планирования ролевого или профдвижения — только фокус на задаче и внимание к каждому.
Обычно система включает профильные и индивидуальные треки развития. Оба варианта уместно внедрить в удалённую команду.
Профильный трек развития. Это описание роли в компании и её разделение на уровни, после которых можно получить более высокую должность. Бизнесу профили нужны для порядка в процессах внутри компании — закрепиться на рынке и завоевать лояльность аудитории проще с пониманием, кто и как должен работать.
Профиль можно сравнить с игрой:
На старте коммуникационный дизайнер должен уметь работать с корпоративным сайтом, оформлять презентации.
Новый уровень — защита практической работы на курсе по созданию мерча.
Ещё один — доработка UX/UI и защита по показателям конверсии.
В процессе специалист осваивает теоретическую базу и много практикуется на реальных проектах компании. Качество его работы становится выше, а значит, в прежнем объёме проектов и ответственности может стать тесно. Поэтому дизайнер уже может претендовать на должность арт-директора.
Индивидуальный трек развития. Это план по целям, которых хочет достичь каждый сотрудник внутри компании. Этот трек также важен для бизнеса, как и профильный. Ведь сотрудники меньше стрессуют и хотят уволиться, если понимают: их потребности и желания здесь ценят.
Снова представим коммуникационного дизайнера. К его профилю относится работа с UX/UI сайта и разработка мерча. А в личный карьерный трек могут входить курсы по английскому языку, навыкам тайм-менеджмента и адаптивной вёрстке.
Как составить профили должности: пошаговая инструкция
Основа системы развития — профили под каждую должность в компании. Чтобы их собрать, нужно составить обобщённый портрет идеального специалиста — понять, что он умеет, какие задачи выполняет, как влияет на бизнес, как будет действовать в кризисных ситуациях.
Шаг 1. Составить список должностей
Прежде всего нужно определить те должности, которые сейчас есть в команде. Например, проджект-менеджер, редактор, исследователь, аналитик, UX/UI-дизайнер.
Руководителю не стоит забывать и о себе — портрет идеального управленца поможет выбрать подходящее обучение и показать команде, что этот процесс полезен и важен абсолютно всем.
Шаг 2. Проанализировать рынок
Когда ясно, что искать, можно изучить рынок — зайти на работные сайты вроде HH.ru и посмотреть требования к соискателям сейчас. Например, с 2025 года во многих вакансиях по менеджменту, дизайну и IT появилось пожелание: «Вы умеете применять нейросети в работе». Значит, руководитель может добавить эту формулировку в профиль внутри своего отдела или компании.
Ещё можно заглянуть на страницы курсов, которые обучают конкретному профилю — онлайн-школы часто предлагают студентам именно ту комбинацию навыков и проектов, которые помогут найти работу на уровне джуна. Например, можно посмотреть такие программы:
«Навыки редактора» от Евгения Волохина.
«Яндекс Практикум» — здесь учат на разработчиков, аналитиков.
Bang Bang Education — курсы по графическому, UX/UI- и моушн-дизайну.
Шаг 3. Определить задачи и навыки
Следующий этап — составить перечень задач, которые сотрудник должен выполнять на выбранной должности. Можно опираться на уже запущенные процессы, но их всё равно важно докручивать до идеального образа.
После чего стоит придать портрету законченность — добавить детали в виде процессов и инструментов, твёрдых и мягких навыков. В этом поможет опрос сотрудников: чем они пользуются в работе, что помогает им выпускать продукт.
Хороший пример — дизайнерский родмап от дизайн-бюро «Интуиция». Эксперты составили классификацию базовых знаний и навыков для дизайнера, разбили их по уровню сложности — от композиции и цвета до исследований и методологии.
Шаг 4. Закрепить профиль
На последнем шаге нужно перевести профиль должности на понятный сотрудникам язык — разбить на этапы освоения. Можно ориентироваться на систему ЗПД: знание, понимание, действие.
Знание. На какую аудиторию рассчитан продукт, который создаёт специалист, какие задачи предстоит выполнить, как их будут оценивать. Информацию об этом можно добавить в базу знаний.
Как по мне, любая кастомная задумка, которую сделали внутри команды, будет лучше популярных книг или курсов. Любой вариант базы знаний — это суперсила команды. Через неё легко безболезненно передать знание от одного человека к другому. А в процессе руководителю проще забыть о специалистах как о функциях, и увидеть в каждом человека — сделать так, чтобы ему было понятно, полезно и интересно.
Понимание. Для чего разрабатывать продукт и как он решает проблемы аудитории, как поэтапно выполнить эту задачу. Можно вместе с лидерами направления поставить цели по SMART, продумать систему теоретических тестов, собрать подборку обязательных книг и курсов.
Действие. Какие инструменты и программы понадобятся для каждого этапа работы — выполнения задач, общения с командой, обучения, защиты проекта перед руководителем. А также как самостоятельно отслеживать метрики и контролировать процесс работы.
В ЦЕХ.ДИЗАЙНЕ создали карту компетенций дизайн-менеджера. А в коммуникационном агентстве esprezo разработали профиль редактора — от новичка до креативного директора или издателя. У каждого грейда свои твёрдые и мягкие навыки, которые как раз и нужно развить, чтобы достигнуть нового уровня. Например, визуальное повествование, переговоры и защита проектов.
Как создать карьерные треки и закрепить интерес к обучению
Вторая часть системы развития — персонализация обучения. Это устойчивый тренд, который закрепился даже в структурах на тысячи человек. Например, о том, что в приоритете образ мышления и желание специалиста, пишет «РБК Компании».
С одной стороны, этот этап проще предыдущего — достаточно опросить сотрудников и помочь им в освоении интересных тем. С другой стороны, на индивидуальное погружение у компании не всегда есть финансовые средства. А если руководитель работает с подчинёнными напрямую, выстраивать логику обучения и контролировать результат нужно самостоятельно.
Стоит начать с расширенного опроса каждого специалиста внутри команды или компании. Руководитель может провести его по-разному.
В виде формы. Создать цифровой опросник и отправить ссылку в общий чат. Например, через «Google Формы». Сотрудники смогут в комфортном темпе собрать фидбэк по своим задачам и планам, записать ответы.
На созвонах 1-на-1. Запланировать личные встречи с каждым сотрудником, на которых удобно обсудить рабочие задачи и разобрать сомнения. Подробнее о структуре и темах 1-на-1 мы писали в отдельной статье.
На интерактивной доске. Создать общую доску, на которой каждый сотрудник укажет плюсы и минусы в проекте, процессе, команде и других аспектах работы. Например, в сервисе FigJam.
В результате у каждого сотрудника окажется на руках план мечты — человек может в рабочее время заниматься интересным обучением, плавно подтягивать свои навыки и в итоге получить повышение. А руководитель может видеть, чем его подчинённые будут заниматься в течение следующих трёх-шести месяцев. Подробнее о методах внутреннего и внешнего корпоративного обучения мы вместе с экспертами esprezo писали в отдельной статье.
Как оценить свою систему и треки
По обратной связи от сотрудников уже можно понять, что система развития работает. Ещё её легко оценить по тому, насколько каждый участник команды сам приблизился к идеальному образу, получил новую должность, помог компании в масштабировании.
Цель системы развития — создать внутри команды доверительную атмосферу, где сотрудникам не страшно брать ответственность и предлагать идеи, ведь они видят результат.
Также можно взять за основу менее очевидный показатель оценки — мнение целевой аудитории о продукте. Как минимум, стоит изучить динамику положительных отзывов — как изменилось их количество и объём. Ещё можно собрать обратную связь в соцсетях, провести небольшое исследование на фокус-группе.
Например, когда курсы от агентства «Сделаем» стали вести сотрудники, вовлечённость выросла — это видно по реакции подписчиков на посты до и после изменений. Если в компании специалисты обучились мягким навыкам выступлений или креативности — по такому отклику можно судить об эффективности вложений в их обучение.
Профили должностей и треки развития — не статичная единица, а гибкая система. Логично, что нужно внести изменения в портрет специальности, если его составили пять лет назад. Или провести с новичком в команде встречу 1-на-1, чтобы составить для него индивидуальный план.
Когда руководитель утвердил систему развития, её можно постепенно расширять. Например, создать внутри компании книжный клуб, чтобы вместе с сотрудниками обсуждать научпоп и бизнес-литературу.
Шаблон: выстраиваем карьерный трек
Разобраться с каждым инструментом профилей и отдельных карьерных треков проще с удобным шаблоном. Файл рассчитан на совместную работу руководителя и сотрудника — каждому нужно заполнить список задач и указать ресурсы для освоения.
